Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации»




НазваниеКонспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации»
страница7/12
Дата конвертации07.09.2012
Размер2.17 Mb.
ТипКонспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


Специалисты в области менеджмента отмечают, что на сегодняшний день должностные инструкции рассматриваются большинством компаний как чисто формальный документ. Между тем эффективность работы предприятия во многом зависит от правильного понимания сотрудниками своих прав и обязанностей, а составление четких должностных инструкций для всех работников компании позволяет улучшить это понимание, а значит сделать деятельность компании более успешной. Применение в должностной инструкции оптимальной схемы оценки труда сотрудников упрощает контроль за работой предприятия и увеличивает доверие персонала к руководству.

Как правило, о данной разновидности деловой документации руководство компании «вспоминает» только при необходимости тех или иных подсчетов, сокращения штатов и разрешения юридических конфликтов. Кроме того, в большинстве случаев должностные инструкции на предприятиях сотрудники составляют самостоятельно, без учета целей подразделения и организации в целом. Однако эксперты уверены, что должностная инструкция является эффективным инструментом организации успешного бизнеса, поскольку позволяет четко определить круг полномочий персонала и оптимальные способы реализации этих полномочий. Для того чтобы выполнять подобные функции, инструкция должна быть составлена руководством компании и содержать критерии эффективности труда работников.

Аналитики уверены, что стандартного образца должностных инструкций не существует, так как каждая организация должна разрабатывать описание согласно особенностям своей деятельности. По мнению экспертов, есть лишь общие подходы к разработке должностной инструкции. Главной целью должностной инструкции является описание того, что от работника требует и хочет получить организация. Производная цель — четко отличить хороших сотрудников от плохих на основе критериев эффективности труда и специального формата построения должностных инструкций.

По еще одному определению специалистов, должностная инструкция – это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Одной из основных проблем эффективной кадровой политики предприятия является оптимизация затрат на оплату труда наемного персонала. Сокращения работников, замораживание заработной платы, ее разумная индексация с учетом роста цен — наиболее актуальные во все времена вопросы оплаты труда. И в условиях кризиса компании, и в «мирное» экономическое время руководитель должен уметь оценить, «кому как платить», как стимулировать сотрудников работать с полной отдачей .

Для эффективной разработки уровней окладов и часовых тарифных ставок эксперты считают целесообразным ранжирование должностей — наделение конкретной должности определенным количеством рейтинговых очков и присвоение ей на этой основе соответствующего ранга. А на основании ранга можно рассчитывать для должности «вилки» оклада и часовые тарифные ставки.

Существует несколько типовых методов расчета рейтинговых очков. Один из наиболее простых и распространенных — метод факторных точек, ключевым положением которого является формализация требований к должности, а не к конкретному человеку, занимающему эту должность, а также установление соответствия между окладом и обязанностями, возлагаемыми на данную единицу штатного расписания.

Любое предприятие, разрабатывающее сетки окладов/часовых тарифных ставок, должно сформулировать универсальный набор факторов, применимых к ранжированию всех должностей (профессий) корпоративной структуры. Кроме того, необходимо определить пропорции, т.е. максимальное и минимальное количество рейтинговых очков для каждого фактора.


Факторы ранжирования должностей структуры предприятия

Блоки факторов

Факторы

1. Мастерство и обученность (420)

1. Знания (330)

2. Период обучения (вхождения в должность) (90)

2. Усилия (155)

1. Физические усилия (55)

2. Умственные усилия (100)

3. Уровень ответственности и исполнительности (425).

1. Объем инициативы (145)

2. Самостоятельность в принятии решений (145)

3. Контакты (коммуникабельность ) (135)


Примечание. Существует много отраслевых и межотраслевых разработок состава факторов анализа, которые в той или иной степени можно привязывать к конкретной фирме. Рассмотренный здесь набор факторов не является межотраслевым стандартом, однако он более 20 лет применяется в целом ряде компаний США и Западной Европы. В скобках приведены максимальные значения очков по каждому фактору. Фактически это то максимальное количество очков, которое может получить самая высокая по рангу должность внутри фирмы. Очки, приведенные в таблице, являются результатом анализа кадровой политики крупнейших западных компаний, их стратегий развития и поведения на рынке.

Учитывая, что система оплаты труда должна соответствовать этапам развития организации, иметь простую и эффективную структуру, аналитики предлагают устанавливать оклады и часовые тарифные ставки персонала по конечным результатам работы. При этом критерии оценки конечных результатов должны соответствовать данному периоду в деятельности предприятия (в зависимости от актуальных задач отдельного сотрудника как штатной единицы, структурного подразделения, компании в целом).

Эксперты отмечают, что на протяжении многих лет в экономике советского и постсоветского периода «оплата по конечным результатам» уже использовалась и довольно широко. Однако это в большей степени относилось и относится к дополнительной заработной плате, в частности, премиям, оставляя в стороне динамичное изменение уровня окладов и часовых тарифных ставок в зависимости от результатов труда сотрудников. Таким образом получается, что работник, приходя на работу и «садясь на оклад», пусть даже маленький, получает некую гарантию оплаты вне зависимости от количества и качества своего труда. Специалисты считают, что подобный подход ведет к упадку бизнеса из-за уменьшения мотивации, и предлагают альтернативную систему, получившую в США название «матрица конечных результатов». Исходным принципом такой системы является следующее утверждение: работники, имеющие лучшие показатели работы и делающие основной вклад в конечный успех фирмы, получают оклады (часовые тарифные ставки) значительно выше рыночных. При этом вилки оплаты значительно растянуты, что позволяет установить прямую зависимость уровня оклада от производительности и качества труда, а значит стимулировать персонал работать эффективнее. Таким образом устанавливается следующая схема расчетов (см. табл. 9.1).


Таблица 9.1- Схема расчетов оклада (часовой тарифной ставки) в зависимости от результатов работы сотрудников


Результаты работы в сравнении со стандартами производительности и качества работы

Принцип установления оклада (часовой тарифной ставки)

Выдающиеся результаты

Оплата по максимуму вилки оклада (ставки) или около этого уровня

Превосходит ожиданий по стандартам производительности и начета труда в большинстве случаев»

Оплата в диапазоне верхней третьей части вилки должностного оклада (ставки)

Удовлетворяет ожиданиям по стандартам производительности и качества труда в большинстве случаев

Оплата в диапазоне средней третьей части вилки должностного оклада (ставки)

Удовлетворяет большинству стандартов производительности труда и качества работы

Оплата в диапазоне нижней третьей части вилки должностного оклада (ставки)

Частично удовлетворяет стандартам производительности труда и качества работы

Оплата по минимуму вилки оклада (ставки) или около этого уровня. Фактически это первый кандидат на увольнение

Редко удовлетворяет стандартам производительности труда и качества работы

Оплата на уровне вилки для испытательного срока. Гарантированный кандидат на увольнение по его окончании



Важна также матрица конечных результатов, выражающая темпы роста окладов (тарифных ставок) на основе предварительно проведенного анализа. Данная матрица строится отдельно - для продвижения окладов внутри должности и в случае смены должностей ( см. табл. 9.2).

Создание системы оплаты труда персонала — одна из важнейших задач руководителя, от успешного выполнения которой зависит не только выполнение стратегических планов предприятия, но и его существование в целом. Органически включить систему оплаты труда в работу компании, поставить уровни зарплат сотрудников в зависимость от объективных и конкретных критериев — значит сделать бизнес гораздо более успешным.

Конкретные цифры в колонках табл. 9.2 не приводятся ,так как они рассчитываются исходя из отраслевых особенностей организации. Исключение составляют только нули в определенных ячейках для показа подходов к оплате труда. В случае изменения экономической ситуации (российский вариант) производится индексация вилок с учетом уровня инфляции, но этот пересчет применяется только для 1-4 группы работников.


Таблица 9.2 - Матрица конечных результатов, выражающая темпы роста окладов (тарифных ставок)


Диапазон вилки оклада (часовой тарифной ставки)

Уровень оплаты в связи с качеством работы

Выдающиеся результаты

(1)

Превосход. большинство

ожиданий

(2)

Удовлетворяет ожида-

ниям

(3)

Удовлетворяет большинст

ву ожиданий

(4)

Частично удовлетворяет ожида-

ний

(5)

Редко удовлетворяет ожиданиям (6)

Верхняя третья часть вилки

Постоянная высокая производительность и качество работы

Рост в %

Рост в %

Рост в %

Рост в % 0

Рост в % 0

Рост в % 0

Средняя третья часть вилки, включая среднюю точку рынка

Производительность и качество работы удовлетворяют ожиданиям всегда

Рост в %

Рост в %

Рост в

%

Рост %

Рост в % 0

Рост в % 0

Нижняя третья часть вилки

Низкая производительность и качество работы, навыки в стадии развития либо испытания

Рост в % .

-Рост в %

Рост в %

Рост в %

Рост в % 0

Рост в % 0



9. ЗАДАЧИ КОНТРОЛЯ И КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД

К УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

Контроль является одной из основных функций управления. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем в фирме раньше, чем они выведут ее организационную систему из состояния равновесия. Контроль обеспечивает достижение целей фирмы, используется в современном управлении для стимулирования ее эффективной деятельности.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенных положений, алгоритмов, процедур, правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Текущий контроль осуществляется в процессе трудовой деятельности, когда работа уже идет. Основная задача текущего контроля - оперативное получение информации и корректировка последующих работ. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное на нее время. Текущий и заключительный контроль основывают на обратных связях. Внутри организационной структуры управляющие системы относительно нижестоящих подразделений, как правило, имеют разомкнутую обратную связь, так как руководитель (высшего ранга), являющийся элементом системы, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы. В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер.

1. Установление стандартов

Первый этап процедуры контроля демонстрирует, насколько близко, в сущности, слиты функции контроля и планирования. Стандарты — это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается измерению. Эти цели явным образом вырастают из процесса планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации.

Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, отличаются двумя очень важными особенностями. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и конкретного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы.

Показатель результативности точно определяет то, что должно быть получено для того, чтобы достичь поставленной цели. Подобные показатели позволяют руководству реально оценить сделанную работу и ответить на следующие важные вопросы: « Что мы должны сделать, чтоб достичь запланированных целей?» и « Что осталось не сделанным?».

Относительно легко установить показатели результативности для таких показателей как прибыль, объем продаж, стоимость материалов потому, что они поддаются количественному измерению. Однако некоторые важные цели и задачи организаций выразить в числах невозможно. Например, повышение морального уровня, рассматриваемое в качестве цели, выразить в числовых показателях очень трудно или зачастую вообще невозможно.

Невозможно точно приписать тому или иному уровню морали численное значение или выразить его через эквивалентную сумму. Но организации, работающие эффективно, стремятся обойти трудности, связанные с выражением целей в количественном виде, и это им удается. Например, информацию о духовном уровне и состоянии работников можно получить посредством различного рода обследований и опросов. Более того, некоторые из этих, явно не поддающихся количественному измерению величин, можно представить в численном виде косвенно, измеряя некоторый показатель. Малое количество увольнений, например, обычно является проявлением удовлетворенности работой. Таким образом, количество увольнений может использоваться как показатель результативности при выработке стандартов в отношении удовлетворенности работой.

Опасность использования косвенных проявлений каких-либо величин вместо прямых их измерений состоит в том, что на эти измеряемые косвенно проявления могут оказывать воздействие и совсем другие переменные. Низкая частота увольнений может отражать не высокую степень удовлетворенности работой, а общее плохое состояние экономики. Другими словами, люди могут оставаться на этой работе не потому, что их потребности здесь по-настоящему удовлетворяются, а потому, что они считают, что найти другую работу будет довольно трудно. Менеджеру нужно все время быть настороже и научиться отделять симптомы от истинных причин. Важно, чтобы руководители ясно осознавали, что в данной конкретной ситуации на результаты их действий будут влиять очень многие факторы.

Невозможность выразить показатель результативности непосредственно в количественной форме не должна служить оправданием (а зачастую именно так и бывает) того, чтобы не устанавливать контрольных стандартов в этой области вообще. Даже субъективный показатель при условии, что осознается его ограниченность, лучше, чем ничего. Руководство не может эффективно осуществлять контроль без показателя результативности какого-либо типа. Неизбежным следствием отсутствия такого показателя является управление по наитию, которое фактически уже руководством и не является, а есть просто реакция на ситуацию, вышедшую из-под контроля. Ряд отлично управлявшихся по другим параметрам организаций столкнулись с очень серьезными проблемами из-за того, что не сумели установить показателя результативности в таких трудно поддающихся измерению областях, как социальная ответственность и этика.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12


Похожие:

Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconМетодические указания к написанию курсовых работ по дисциплине «основы менеджмента»
Фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия» 050201 «Менеджмент организации», 050106 «Учет и аудит»
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconКонспект лекций для студентов специальности 050107 «Экономика предприятия»
Конспект лекций по дисциплине «Автоматизированное рабочее место экономиста» рассмотрен и одобрен на заседании кафедры экономики
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconКонспект лекций для студентов специальности 050107 «Экономика предприятия»
Автор (составитель): Козыряцкая А. Х., ст преп кафедры «Экономика предприятия» кгмту
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconМетодические указания к изучению курса «модели и методы принятия решений в анализе и аудите»
Методические указания к изучению курса «модели и методы принятия решений в анализе и аудите» студентами и слушателями фпо и зо спец....
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconКонспект лекций для студентов специальности 050107 «Экономика предприятия»
Список использованной литературы 160
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconКонспект лекций для студентов направления 030504 «Экономика предприятия»
Конспект лекций рассмотрен и одобрен на заседании кафедры экономики предприятия
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconЯковлев Г. А. Экономика и статистика туризма: Учебное пособие. 2-е изд., перераб и доп
Предшествующие курсы, обязательные для изучения данной дисциплины: Изучение дисциплины «Экономика предприятия в игиТ» базируется...
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» icon«Основы коммерческой деятельности»
Фпо и зо специальностей 050106 "Учет и аудит" и 050107 "Экономика предприятия"
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconДенис Шевчук Экономика недвижимости: конспект лекций Шевчук Денис Александрович Экономика недвижимости: конспект лекций
Данная книга осована на современных принципах ускоренного качественного изучения и запоминания любых предметов. Рекомендую прочитать...
Конспект лекций для самостоятельного изучения дисциплины студентами и слушателями фпо и зо спец. 050107 «Экономика предприятия», 050201 «Менеджмент организации» iconКонспект лекций
Остальные темы, указанные в программе курса, студент должен будет изучить самостоятельно из рекомендуемых литературных, учебных и...
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница