Содержание




Скачать 341.6 Kb.
НазваниеСодержание
Дата конвертации10.09.2012
Размер341.6 Kb.
ТипДокументы


КОУЧИНГ

ИЗ ПЕРВЫХ РУК


Почему руководители наиболее успешных предприятий
используют коучинг в своей деятельности



www.toptrainer.info

2010


СОДЕРЖАНИЕ


1. Для кого и зачем эта книга...........................................................................3

2. Этот загадочный коучинг.............................................................................5

3. Основные результаты..................................................................................8

4. Дефицит профессиональных кадров......................................................12

5. Пути выхода..................................................................................................14

6. Оптимальный вариант................................................................................17

7. Публикации по теме.....................................................................................20

8. О нас...............................................................................................................21


1. Для кого и зачем эта книга

Эта книга написана для Вас, уважаемый читатель. Да-да, именно так и не удивляйтесь. Ведь каким-то же образом она попала в поле Вашего зрения и обратила на себя внимание. ...В отличие от многих других, не менее интересных, вещей. Осталось выяснить – зачем? Ответу на этот весьма полезный вопрос и посвящена остальная часть данной книги. Итак...

Наш мир стремительно меняется. Появляются новые технологии, продукты и изделия. Рынок находится в непрерывном движении. Объем информации растет, как снежный ком. Непрерывно поступают новые вводные. «Сюрпризы» законодательной и исполнительной власти, ограничения, санкции... Список можно продолжать и продолжать. И в этих условиях предпринимателям приходится вести свой бизнес!

Руководители предприятий вынуждены искать новые эффективные решения, осваивать иные технологии, методы и подходы, вносить изменения в структуру и деятельность.

Усложнение производства и увеличение стоимости ошибки
работников обуславливают необходимость учета в работе руководителя такого явления, как человеческий фактор. Именно поэтому в сфере управления персоналом появилось много различных технологий, позволяющих более успешно руководить людьми. Всевозможные аттестации, управление по целям, мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, действия, призванные ускорить адаптацию вновь поступающих сотрудников, работа с резервом – это далеко не полный перечень того, что осуществляется в современной организации.

Кроме того, быстрое развитие информационных технологий способствует обострению конкуренции. В настоящее время преимущество, основанное на введении новых технологий, возможно удержать лишь очень короткое время. Новая область конкурентной борьбы – это не столько качество изделия, сколько дизайн, гарантия, обслуживание и имидж. Интеллект и неосязаемые активы. И, конечно же, люди. Люди делают организацию, продукты или услуги уникальными. Оттого, как осуществляется руководство людьми, оттого, как организованы операции, зависит конечный успех всего предприятия.

Это значит, что одним из основных инструментов «выживания» организации является инвестирование в людей, т.е. привлечение специалистов со стороны либо обучение и ротация собственного персонала. В связи с большой неопределенностью человеческого фактора риск таких вложений весьма велик (обучатся и уйдут). Однако привлекательность такого подхода очень высока: без затрат на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных или торговых площадей можно значительно поднять производительность предприятия. При анализе инвестиций выявлено, что вложения в обучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2-3 раза больше, чем те же вложения в технику и технологию.

В настоящее время в сфере управления используются различные способы и подходы. И одним из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающим новые возможности, признан коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных людей и организации в целом. Современное управление в стиле коучинга – это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Что же представляет собою этот самый коучинг? Вот об этом мы и поговорим в следующей главе.


2. Этот загадочный коучинг

В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это один из наиболее эффективных методов в менеджменте. Большинство специалистов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

Как новая форма консультационной поддержки, коучинг появился в начале 1980-х годов. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре о его эффективности стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных.

Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и достигать больших успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Теперь этот эффективнейший способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и на просторах СНГ.

Определений коучинга существует великое множество – достаточно «прогуглить» этот термин. Просмотрев их, можно сделать примерно следующее обобщение.

Коучингэто индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата.

Все используемые в коучинге методы направлены, главным образом, на то, чтобы сосредоточить внимание человека на целенаправленном действии и побудить его совершить это действие, получив от этого удовольствие.

Коучинг как вид менеджмента направлен на процесс развития потенциала сотрудников, повышение их личной производительности и успешной деятельности всей компании в целом. Многие организации стали применять принципы коучинга, повышая эффективность каждого сотрудника на каждом организационном уровне. А в компаниях группы «Fortune 1000» коуч – это штатная позиция.

И это неудивительно, учитывая тот круг задач, которые способен решить коучинг в сфере бизнеса:

  • создание сплоченных рабочих команд;

  • вывод на рынок новых продуктов и услуг;

  • нематериальная мотивация персонала;

  • управление изменениями;

  • выход на новые рынки;

  • управление проектами (от отдела до организации);

  • увеличение эффективности продаж;

  • создание проектных команд;

  • формирование конкурентных преимуществ;

  • позиционирование товара или компании.

  • обучение персонала.

По данным исследования Manchester Inc., организации, инвестирующие в коучинг для своих топ-менеджеров, получили почти шестикратную (!) прибыль. Согласитесь – весьма серьезная цифра!

Во-первых, это объясняется тем, что коучинг сосредотачивает людей на выполнении дел, которые увеличивают прибыль организации. Во-вторых, он дает компании-клиенту «капитал» самомотивации и ответственности персонала, которые максимизируют продуктивность и эффективность организации, что опять же ведет к увеличению прибыли.

Конкурентное преимущество компании лежит не в сфере владения информационными технологиями – они есть у всех. Не найти его и в сфере багажа знаний персонала – почти каждый «хороший» менеджер сегодня имеет степень МВА. На эффективность работы организации влияет не то, что умеет и знает персонал, а то, что он хочет делать и как это делает. Коучинг позволяет получить инициативных и деятельных сотрудников, которые по своему желанию выкладываются на все 100%. А это дорогого стоит!

Этот новый стиль управления людьми позволяет работникам почувствовать, что они не безразличны и о них действительно заботятся. Вот еще некоторые цифры в подтверждение вышесказанному (по данным Manchester Inc. за 1999 год).

Компании, заказывающие коучинг для своих руководителей, отметили следующие улучшения:

  • повышение производительности (53% по мнению руководителей);

  • повышение качества продукции услуг (48%);

  • укрепление организации (48%);

  • снижение жалоб потребителей (34%);

  • увеличение итоговой доходности (22%).

Руководители отметили улучшения в следующих сферах:

  • рабочие отношения с непосредственными подчиненными (77% по мнению руководителей);

  • рабочие отношения с непосредственными супервизорами (71%);

  • командная работа (67%);

  • удовлетворенность работой (61%);

  • снижение конфликтности (52%);

  • приверженность компании (44%);

  • работа с клиентами (37%).

Вот наиболее популярные варианты применения коучинга в работе с персоналом:

  • мотивация персонала;

  • оценка;

  • делегирование полномочий;

  • решение проблем;

  • урегулирование взаимоотношений;

  • планирование и проверка;

  • работа в группах;

  • исполнение задач;

  • развитие персонала.



3. Основные результаты

Коучинг лучше всего приспособлен к бешеному ритму современной жизни. Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы удовлетворить личные и профессиональные потребности клиента и способствовать достижению его целей.

Что же именно люди получают от коучинга?

Здесь можно выделить пять главных результатов:

1. Построение такой жизни, которая позволяет ставить и осуществлять важные личные цели, позволяет обрести внутреннюю гармонию. Коуч предлагает стратегии для управления временем, жизненной гармонией и качеством жизни.

2. Обретение силы и усиление жизненной мотивации. Коуч поможет вам сосредоточиться на том, что наиболее важно для вас, и действовать согласно этим ценностям. Воодушевление, мотивация и удовольствие – вот что обычно сопровождает этот процесс.

3. Достижение и увеличение благосостояния. Если мы четко определяем для себя, какие блага мы хотим получить, наша жизнь организуется таким образом, чтобы эти блага нам обеспечить. В результате мы становимся и более счастливыми и более успешными.

4. Преодоление трудностей и барьеров. Часто нам приходится сталкиваться с огромным количеством разнообразных внутренних и внешних препятствий. Благодаря качественно проведенному коучингу, внутренние блоки могут исчезнуть, а внешние блоки - быть преодолены. Это наиболее эффективный путь.

5. Прояснение своих целей и сосредоточение на приоритетах. Если ты четко знаешь, чего именно хочешь от жизни, процесс получения этого становится гораздо проще. Хорошо определенные цели и установки на будущее позволяют нам расслабиться и сосредоточиться на том, что действительно важно именно сейчас.

Роль коуча заключается в том, чтобы помочь клиенту определиться с приоритетами и поддерживать в нем решимость добиться цели и ответственность за ее достижение. Коуч фокусируется на созидании, на достижении целей, на создании результатов. Его клиент – человек, который хочет идти к своим целям. Коучинг направлен из настоящего в будущее, прошлое при этом не рассматривается. Цели и направление работы определяет клиент, а коуч сопровождает его на этом пути.

Коуч не учит своего клиента, как делать, он создает условия для того, чтобы обучаемый понял самостоятельно, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее удобный (удачный, целесообразный, приемлемый) способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели (принцип самостоятельности клиента).

В корпоративном коучинге первостепенной задачей коуча является прояснение индивидуальных целей клиента, выяснение возможностей «встраивания» их в цели организации и возможности достижения собственных целей при условии работы в данной организации. С помощью коучинга можно придать новую окраску личным целям работников, связать достижение персональных целей и целей организации. Когда работники начинают понимать, что они достигают своих целей здесь, на предприятии, они начинают жить в организации, работать ради организации. Работая ради организации, они работают ради себя. Перестают быть временщиками и начинают работать на перспективу. Работать в этой организации для них может стать честью и привилегией.

За счет чего же достигаются такие результаты?

За счет четырех основных особенностей самой технологии коучинга. А именно:

Коучинг систематичен. Используются строгая последовательность этапов, система подходов и техник. Все правила можно объяснить и понять.

Коучинг направлен. Коуч предлагает исследовать что-то или делать что- то.

Коучинг беспристрастен. Клиенту не даются оценки его реальности или точек зрения. Ему предоставляется безопасное пространство, в котором он может свободно высказать свои мысли без каких-либо оценок, хорошие они или плохие, правильные или неправильные. Ему не даются ответы, к которым он должен прийти, он осознает что-то новое самостоятельно. Ему не навязывают новые умственные ограничения и убеждения. Коуч работает в направлении увеличения осознания, способностей и свободы – свободы выбора клиента.

Коучинг ориентирован на личность. Коуч в основном работает с мыслями, эмоциями, идеями, выбором, реакциями людей, не меняя их внешнего окружения.

В организационном коучинге успешно применяются испытанные приёмы современного менеджмента (метод SMART, GROW, техники постановки целей).

Его ключевые задачи – это:

1. Определение задач и целей (расстановка целевых ориентиров, приоритетов);

2. Исследование текущей ситуации:(определение имеющихся ресурсов и ограничений) коуч: старается понять текущую ситуацию (проблему) задавая вопросы и активно слушая; сотрудник: исследует ситуацию и свое отношение к ней совместно с коучем.

3. Определение внутренних и внешних препятствий на пути к результату:

коуч: старается понять, что мешает сотруднику в достижении цели, и помочь ему в осознании и исследовании препятствий;

сотрудник: исследует свои внутренние и внешние препятствия.

4. Выработка и анализ возможностей для преодоления препятствий:

коуч: задает вопросы и использует другие методы, провоцирующие сотрудника к поиску решений и преодолению ограничений;

сотрудник: исследует возможности для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта действий и составление плана:

коуч: помогает сотруднику в анализе возможностей;

сотрудник: анализирует возможности, выбирает конкретный вариант и составляет план действий.

Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги с установленными сроками их достижения.


4. Дефицит профессиональных кадров

Настало время затронуть одну из наиболее насущных проблем в сфере бизнеса.

Дефицит профессиональных кадров – уже объективная ситуация в нашей стране. А в связи с демографической ситуацией кроме этого еще и уменьшается трудоспособное население. Существующая система образования не формирует навыки, необходимые работнику в рыночных условиях.

Недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и прочего может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации привлекать или же растить высококвалифицированных специалистов.

В этой ситуации можно сделать ставку на поиск и покупку профессионалов. Однако эти люди хорошо трудоустроены, и переманить их непросто. Привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем не обязаны компании и всегда могут согласиться на более выгодное предложение конкурента. А вот сотрудник, выращенный в стенах компании, имеет с ней более тесную связь. Вклад в обучение сотрудников нужно сочетать с политикой удержания специалистов, чтобы их не переманили организации, готовые предложить более выгодные условия работы выпестованным вами кадрам. Этого можно достичь, только создав такие условия, когда каждому сотруднику обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый сотрудник видит четкие индивидуальные перспективы.

Как же этого достичь?

Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время концепция «обучающейся организации» становится все более популярной и у нас: о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники, а в начале 2001 года российский журнал «Управление персоналом» совместно с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над исследовательским проектом «LEARNING COMPANY».

Согласно данной концепции, отличительной чертой обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» – это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность.

Кроме того самообучающаяся организация дает своим сотрудникам возможность реализовывать высшую потребность человека – потребность в самореализации. Это происходит в результате того, что сотрудники, сформировав свою позицию при помощи лидера, находят свой смысл в организации как сообществе личностей. Соответственно, человек в такой организации действует для реализации собственной мечты, а организация становится для него оптимальным ресурсом ее достижения. В самообучающейся организации человек реализует смысл своей жизни.

Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 доллар, вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию, в 90-е гг. ХХ столетия рост экономики за счет повышения обученности работников составит 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%.

Становится очевидно, что развитие персонала выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы развития персонала. И каждая организация может таким образом воспитывать у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.

Естественно, что у руководителей компаний, решивших пойти по пути «выращивания» собственных специалистов, возникает масса вопросов: кого и чему учить; с какой периодичностью; какими будут результаты обучения и как определить, получен ли ожидаемый эффект; как закрепить результат обучения; какую форму обучения предпочесть?


5. Пути выхода

На сегодняшний день существуют три, ставшие уже классическими, способа повышения эффективности работы персонала. Рассмотрим их коротко и по порядку.

Итак, первым, по праву происхождения, следует назвать наставничество.

В общем смысле наставничество – это процесс помощи со стороны сотрудников, давно работающих в организации, молодым сотрудникам. В основном это можно свести к следующему: передача знаний, накопленных в организации, и усвоение норм поведения, принятых в компании.

Чем понятие «коучинг» отличается от «наставничества»? Наставники полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является гораздо более общим процессом, нежели коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности. Наставничество обычно способствует прогрессу в рамках специфической области или организации и помогает индивидуумам оценить корпоративную политику (в ее сетевом, профильном и организационных аспектах).

Вторым по счету способом является консультирование (консалтинг).

Консультант обычно является специалистом в определённой области бизнеса или знаний. К консультанту, как правило, обращаются люди, нуждающиеся в помощи при решении сложных и специфических проблем. В ходе консультирования проясняются причины возникших проблем и осуществляется рассмотрение прошлого личностного опыта в контексте событий, пришедших к настоящему положению вещей, в результате чего даётся экспертная позиция по данному вопросу.

В отличие от традиционного консалтинга, коучинг смещает фокус внимания на будущее, и настоящее положение вещей. Задача коучинга – разработать маршрут движения к оговоренной заранее цели. Основная особенность коучинга - помощь клиенту в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него. Коуч не должен быть экспертом в проблемной области. Но он обязательно эксперт в раскрытии собственных возможностей клиента.

Находясь на рабочем месте, человек в большинстве случаев обратится к консультанту только при возникновении проблемы, в то время как к коучингу прибегают и для повышения эффективности уже успешной деятельности, и для устранения недостатков работы.

Ну и наконец – третий способ, более молодой, чем два предыдущих и весьма на сегодняшний день распространенный. Речь идет о тренинге.

Под тренингом понимается мероприятие, цель которого – развить у его участника(ков) определенные навыки. Тренинг обычно строится таким образом, что его участники могут взглянуть на свои проблемы со стороны. После этого составляется своеобразный план исправления ошибок. Такая форма работы дает обучающимся возможность развивать приобретенные навыки. Тренинг может проводиться внутри организации или за ее пределами.

Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели, обеспечивая включенность человека в тренинговый процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые его механизмы.

Казалось бы, вот он – оптимальный метод! Однако, здесь есть некоторые «подводные камни»...

Главная проблема тренинговой программы заключается в том, что перед вернувшимся с тренинга участником встает вопрос о необходимости перенести навыки из «виртуальной» реальности тренинга в «суровые будни» каждодневного бизнеса. Основное ограничение тренингов состоит в том, что невозможно создать и «отработать» готовые решения, подходящие для всех без исключения ситуаций. Особенно отчетливо это ограничение проявляется в условиях узкого «технологичного» подхода к управлению персоналом или взаимодействию с людьми.

Существует и так называемый «эффект отката». Замечено, что после хорошего тренинга результативность резко подскакивает вверх. А потом, через пару месяцев, так же стремительно начинает падать, достигая прежнего показателя (или даже ниже). Возникает необходимость проведения повторного тренинга. Так формируется потребность цикличного проведения тренингов.

Что же можно предложить, для того чтобы тренинговый процесс обучения был более эффективным, чтобы он работал на все 100%?


6. Оптимальный вариант

Здесь существует лишь один выход: задействовать внутренний потенциал сотрудника. И в этой ситуации коучинг является именно тем элементом, который позволяет максимально эффективно решить эту задачу.

Судите сами – что мы имеем по сравнению коучинга с обычным тренингом:

  • появляется более четкое осознание целей и задач;

  • обучаемый постоянно сконцентрирован на поставленной задаче;

  • обеспечивается более точный анализ ситуации;

  • появляется уверенность у человека в своих способностях и возможностях;

  • люди творчески включаются в достижение своих целей и целей организации;

  • улучшается выполнение персоналом своих обязанностей;

  • точнее исполняются выработанные решения;

  • находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.

Кроме того, одна из основных задач любого обучения – не только научить чему-то, но прежде всего научить учиться: получать, добывать, выискивать необходимые знания. Именно коучинг запускает механизмы через личную мотивацию участников самостоятельно обретать знания. И тогда любой тренинг, любой семинар превращается в то бесценное сырье, из которого можно извлечь необходимые полезные знания. Мотивированные таким образом участники не позволят ведущему «лить воду», приводить надуманные, не относящиеся к практике работы примеры и т. п. Такое обучение превращается в сотрудничество, в открытый обмен мнениями с проговариванием «запретных» тем, типичных ошибок и связанных с ними «болевых» моментов; находятся реальные решения рабочих задач. И это обеспечивает максимально возможный КПД от всего процесса.

Интенсивный коучинг максимально эффективен в ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности навыки. И все – без отрыва от производства (!), применяя полученные знания и умения к разрешению реальных проблем и достижению целей организации.

Кроме этого, коучинг позволяет:

  • получить согласованное видение командой будущего организации;

  • разработать программу его достижения;

  • включить персонал в действия по ее реализации, в том числе связанные с изменениями деятельности;

  • уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны сотрудников;

  • повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в решении организационных задач и проблем.

  • расширить круг перспектив и возможностей.

Подведем итоги. Очевидно, что коучинг имеет неоспоримые преимущества по сравнению с традиционными методами управления и развития. Коротко их охарактеризуем.

Улучшение продуктивности деятельности. Это главное, для чего применяется коучинг.

Лучшее обучение персонала. Коучинг предполагает быстрое обучение «без отрыва от работы», причем этот процесс доставляет радость и удовольствие к чему другие методы даже и не стремится.

Лучшее использование мастерства и ресурсов людей. Коучинг открывает не выявленные ранее таланты сотрудников. Многократно возрастают личная эффективность человека и скорость его продвижения к цели. Благодаря коучингу, человек развивает новые способности и навыки, которые увеличивают его эффективность.

В коучинге обучение сочетается с анализом реально существующих проблем компании и собственного рабочего опыта участников по тематике тренинга. При таком обучении помимо усвоения теоретического материала, участники получают решение актуальной управленческой задачи. В такой ситуации у человека никогда не возникнет вопрос: «куда девать полученные знания?».

Коучинг отличается тем, что клиент строит работу, исходя из своей цели, из всей ситуации в целом, нарабатывая те навыки и умения, которые необходимы только ему для решения собственной, имеющей личную значимость задачи.

Здесь оптимальным образом сочетаются теоретические знания и применимость их на практике, вплоть до получения проектных предложений по совершенствованию реально существующей деятельности, составлению плана действий, выявления ответственных за его выполнение и необходимых мотивационных мероприятий для успешного внедрения инноваций.


7. Публикации по теме

  1. Вагин И., Глущай А. Как стать первым: Практический коучинг по-русски. – М.: АСТРЕЛ, 2004.

  2. Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004.

  3. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. // Сборник статей”. – С-Пб.: Речь, 2003.

  4. Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё. – С-Пб.: Речь, 2004.

  5. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. – С-Пб.: Речь, 2003.

  6. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: Практические методы и техники. – С-Пб.: Питер, 2003.

  7. Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. – Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003.

  8. Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. – С-Пб.: Речь, 2003.

  9. Самоукина Н., Туркулец Н. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. – С-Пб.: Питер, 2004.

  10. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. и др. Новые технологии управления персоналом. – С-Пб.: Речь, 2003.

  11. Смарт Дж.К. Коучинг. – С-Пб.: Издательский дом "Нева", 2004.

  12. Троп С, Клиффорд Дж. Коучинг в обучении: Руководство для тренера и менеджера – С-Пб.: Питер, 2004.

  13. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности. – М.: МАК, 2005.

  14. Уитмор Дж. Новый стиль менеджмента и управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2001.

  15. Харрис Д. Коучинг: Личностный рост и успех. – С-Пб.: Речь, 2003



8. О нас

Представительство Международного Эриксоновского Универсиета коучинга в Крыму.

Доктор психологии, Мэрилин Аткинсон — основатель и Президент Международного Эриксоновского Университета, известный во всем мире тренер, обучалась у известного психолога Милтона Эриксона. Автор основополагающих работ по коучингу, с 1985 года ведет
преподавательскую и консультативную деятельность в ведущих мировых
корпорациях.

Международный Эриксоновский Университет коучинга проводит обучающие программы по всему миру с 1982 года, основанные на технологиях достижения результата.

Университет проводит профессиональные программы по подготовке коучей, тренеров, психологов, руководителей и владельцев бизнеса. Обучение в области развития, управления изменениями, лидерства, увеличения командных результатов, управления предприятиями, человеческими ресурсами.

Международный Эриксоновский Университет проводит обучение, тренинги, сертификационные программы, школы управления в 45 городах, в 20 странах на 4 континентах.

Наша миссия: ТРАСФОРМИРУЕМ МИР С КАЖДЫМ ДИАЛОГОМ!



Похожие:

Содержание iconСодержание
Ооп регламентирует цели, ожидаемые результаты, содержание, условия и техноло
Содержание iconБизнес план создания крематория в г. Хабаровске Содержание
Содержание
Содержание iconБизнес план создания крематория в г. Хабаровске Содержание
Содержание
Содержание icon1 2 3 2 3 содержание
Ответственность за содержание рекламы несет рекламодатель. Ответственность за достоверность фактов, собственных имен и прочих сведений...
Содержание iconСодержание Содержание 1 Теоретические вопросы для студентов специальности «Менеджмент организации» 2
Законы организации, их характеристика (синергии, наименьших, самосохранения и др.) 5
Содержание iconСодержание содержание 2
Деятельность предприятия в модели воспроизводится посредством описания движения денежных потоков (поступлений и выплат, Cash-Flow)...
Содержание iconСодержание номера содержание номера
I. Общие положения
Содержание iconПлан производственно хозяйственной деятельности, его содержание и порядок разработки Содержание
План производственно хозяйственной деятельности, его содержание и порядок разработки
Содержание icon1. Сущность, предмет и содержание менеджмента Предметные области управления и менеджмента. Управление и менеджмент как области научного знания, как практика и искусство. Объект, предмет и метод в управлении и менеджменте
Программа предназначена для оценки знаний будущих аспирантов Объем материала программы полностью отображает содержание учебного плана...
Содержание iconУчебная программа курса «Основы экономики и предпринимательской деятельности: содержание и методика преподавания»
«Основы экономики и предпринимательской деятельности: содержание и методика преподавания» (144 часа) – эк-3
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница