Мастер-класс по управлению персоналом




НазваниеМастер-класс по управлению персоналом
страница14/52
Дата конвертации28.08.2012
Размер8.38 Mb.
ТипДокументы
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   52

- выполняет машинописные работы и размножение документов;

- осуществляет оперативную связь отдела со сторонними организациями;

- обеспечивает разноску документов и их оперативное хранение.

Структура группы обеспечения учебного процесса следующая.

1. Ведущий специалист - начальник группы:

- осуществляет руководство группой и организует работу по обеспечению учебного процесса;

- осуществляет контроль и анализирует эффективность действующей системы обучения и возможность удовлетворить потребности компании в обучении;

- готовит предложения по развитию системы обучения и совершенствованию системы управления подготовкой кадров;

- проводит работу с подразделениями компании по выявлению приоритетных направлений подготовки при введении новых услуг, открытии филиалов и пр.;

- организует работу по подготовке учебных планов и программ курсов для обучения персонала;

- проводит работу по определению требований к содержанию и качества обучения;

- организует работу по выявлению текущей и перспективной потребности в обучении и стажировке;

- готовит планы обучения и стажировок сотрудников компании;

- изучает и обобщает отечественный и зарубежный опыт в области обучения кадров;

- готовит предложения по его применению для обучения сотрудников компании.

2. Специалист 1 категории:

- осуществляет взаимодействие с конкретными представителями подразделений компании по вопросам определения их потребности в обучении;

- разрабатывает формы заявок на обучение, организует их рассылку, сбор и обобщение;

- готовит проекты планов обучения сотрудников компании;

- разрабатывает учебные планы и программы;

- прорабатывает нормативно-инструктивные документы, готовит договоры;

- ведет сбор предложений от подразделений компании по совершенствованию системы профессиональной подготовки;

- разрабатывает и согласовывает с соответствующими структурными подразделениями компании предложения по внедрению новых форм профессиональной подготовки;

- разрабатывает формы контроля за качеством проводимой подготовки сотрудников;

- консультирует руководителей и специалистов компании по вопросам обучения и профессиональной подготовки;

- согласовывает контрольные параметры по обучению с представителями структурных подразделений компании.

3. Специалист 2 категории:

- готовит (распечатывает) материалы, направляемые в подразделения компании, проводит экспертизу их достоверности;

- организует рассылку соответствующих материалов в структурные подразделения;

- постоянно информирует руководство отдела о состоянии процесса обучения и ведет контроль за получением ответов на отправленные вопросы;

- осуществляет регулярную телефонную и факсимильную связь с подразделениями компании и другими учебными центрами по вопросам обучения;

- осуществляет поездки в соответствующие учебные структуры;

- выполняет другие специальные поручения.


4.4. Типы кадровой политики


На втором занятии мы обсуждали этапы стратегического планирования в компании. Тогда мы разбили весь этот процесс на восемь этапов, причем седьмой из них именовался "реализация стратегии". Так вот, одним из средств реализации стратегии является политика. По словам В.И. Ленина: "Политика есть самое концентрированное выражение экономики" [6]. А применительно к компании можно считать, что "Политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение целей" [4].

Помните, мы обсуждали "Кодекс этических норм и корпоративных стандартов"? Мы говорили о том, что этот кодекс включает в себя систематизированный свод законов и правил, регулирующих взаимоотношения сотрудников компании друг с другом и их действия в определенных ситуациях. А теперь, прошу вас, обратите внимание, как это созвучно следующей цитате, в которой дается, по сути, еще одно определение кадровой политики: "Политику можно рассматривать в качестве "Кодекса законов", который определяет, в каком направлении могут осуществляться действия... Политика направляет действие на достижение цели или выполнение задачи. Она объясняет, каким образом должны быть достигнуты цели, устанавливая вехи, которым нужно следовать. Она предназначена для сохранения постоянства целей, а также для того, чтобы избежать принятия близоруких решений, основанных на требованиях данного момента" [4, 7].

Так что же все-таки это такое - кадровая политика?

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации [8].

Сегодня любая успешно действующая крупная компания тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри компании, и жестко проводит ее в жизнь. В компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.п. [8]. Собственно, мы уже подробно перечисляли все направления работы с персоналом. Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой. Поэтому для того, чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополнимой. А кроме того, естественно, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании.

Конечно же, следование единой кадровой политике позволяет компании не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но, главное, добиваться более высокой отдачи от "человеческого фактора" производства, человеческого ресурса компании.

Итак, повторяю, кадровая политика есть система правил, система норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией компании. Кстати, должен заметить, что кадровая политика различается не только в разных компаниях, но и в разных странах [9].

Теперь давайте обсудим некоторые возможные типы кадровой политики. Кадровую политику можно подразделить, во-первых, по степени влияния руководства компании на кадровую ситуацию, а именно: на пассивную, реактивную, превентивную или активную, а во-вторых, по степени открытости компании по отношению к внешней среде, т.е. на открытую или закрытую [10].

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в компании какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.

Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом в компании и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования разнообразных средств диагностики.

Превентивная кадровая политика характеризуется уже наличием не только средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.

Активная кадровая политика характеризуется наличием не только прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и средств воздействия на нее в целях предотвращения самого возникновения негативных кадровых ситуаций посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации в режиме on-line.

Открытая кадровая политика характеризуется "прозрачностью" и ориентацией на внешний персонал (при комплектовании штата).

Закрытая кадровая политика характеризуется "клановостью" и ориентацией на собственный внутренний персонал.

Давайте сравним открытую и закрытую кадровую политику по различным направлениям деятельности кадровой службы компании [10] (табл. 4.1).


Таблица 4.1


Характеристика типов кадровой политики


Направление
деятельности

Тип кадровой политики




Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции
на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук

Адаптация
персонала

Возможность быстрого включения
в конкурентные отношения,
внедрение новых для
организации подходов,
предложенных новичками

Эффективная адаптация за
счет института наставников
и высокой сплоченности
коллектива

Обучение и
развитие
персонала

Часто проводится во внешних
центрах, способствует
заимствованию нового

Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе
организации

Продвижение
персонала

Затруднена возможность роста,
так как преобладает тенденция
внешнего набора персонала

Предпочтение при
назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
сотрудникам компании,
проводится планирование
карьеры

Мотивация и
стимулирование

Предпочтение отдается вопросам
внешнего стимулирования

Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение
потребности в
стабильности,
безопасности, социальном
принятии)

Внедрение
инноваций

Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
сотрудников, основной механизм
инноваций - контракт,
определение ответственности
сотрудника и организации

Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций,
высокое чувство
причастности,
ответственности за
изменения за счет
осознания общности судьбы
человека и компании


Если говорить о конкретных направлениях кадровой политики компании (см. п. 4.1), то здесь и сейчас можно дать некоторые общие рекомендации [11].

1. При планировании потребности компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого компании персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения).

2. Для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия:

- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии отбора персонала;

- распределить новых работников по рабочим местам.

3. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию благоприятных условий труда;

- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала.

4. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения компании, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем учебном заведении с отрывом или без отрыва от производства и т.п.);

- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании;

- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

5. При внедрении систем стимулирования персонала и оптимизации затрат на персонал рекомендуется реализовать следующие меры:

- планирование затрат на персонал;

- разработку и внедрение систем заработной платы;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.

6. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения персонала;

- выбор вариантов высвобождения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам компании.

И последнее. Существует ряд требований к кадровой политике компании. В той или иной форме мы их уже подробно обсуждали. Однако сейчас давайте отдельно сформулируем основные требования к кадровой политике (КП) компании [12].

1. КП должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами компании.

2. КП должна вырабатываться в результате обсуждения и консультаций на различных уровнях компании.

3. КП должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   ...   52


Похожие:

Мастер-класс по управлению персоналом iconДолжностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом наименование учреждения
Заместитель директора по управлению персоналом относится к категории руководителей
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс «Особенности расчета денежного потока в бизнес планах инвестици- онных проектов» является составной часть проведения цикла мастер-классов для
Бизнес-парке «Уникум». В мастер-классе приняла участие учащаяся молодежь
Мастер-класс по управлению персоналом iconУправление персоналом
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс: Как самостоятельно, быстро и эффективно привлечь инвестора в свой бизнес-проект?
Марта 2011 г в Минске пройдет специализированный мастер-класс на тему «Как самостоятельно, быстро и эффективно привлечь инвестора...
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс «Графика и моделирование»
Выставки. После приветственных слов организаторов выставки и гостей вниманию присутствующих был предложен небольшой концерт. Затем...
Мастер-класс по управлению персоналом iconПрограмма дисциплины Мастер-класс «малый и средний бизнес в россии»
Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования
Мастер-класс по управлению персоналом iconДолжностная инструкция
Заместитель директора по управлению персоналом относится к категории руководителей
Мастер-класс по управлению персоналом iconВалерий Шанин проведет мастер-класс в спбГУ
Путешественники расскажут, как заработать во время поездок и как объехать мир без виз
Мастер-класс по управлению персоналом iconБизнес класс //Вагриус, Москва, 2003
Топ-менеджер московского банка, мастер финансовой комбинации Сергей Коломнин оказывается в эпицентре схватки между московским нефтяным...
Мастер-класс по управлению персоналом iconПрограмма «Инновационный менеджмент международного уровня»
Учебная программа ориентирована на менеджеров высшего и среднего уровней управления, руководителей служб по управлению персоналом,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница