Мастер-класс по управлению персоналом




НазваниеМастер-класс по управлению персоналом
страница6/52
Дата конвертации28.08.2012
Размер8.38 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   52
День третий. ТЕМА ЗАНЯТИЯ: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ

И ПЕРСОНАЛ. "КАРТОЧНЫЕ ДОМИКИ" ИЛИ КОНСТРУКТОР "ЛЕГО"


План занятия:


3.1. Требования к организационной структуре.

3.2. Что понимается под организационной структурой?

3.3. Ключевые понятия организационной структуры.

3.4. Правила при передаче полномочий.

3.5. Плюсы и минусы централизации и децентрализации.

3.6. Диапазон контроля.

3.7. Плоские и многоуровневые структуры.

3.8. Бюрократические организационные структуры.

3.9. Адаптивные организационные структуры.

3.10. Организационные структуры XXI в.


На прошлом занятии я упоминал об общих признаках любых организаций, и мы уже обсудили некоторые из них. Сегодня мы обсудим еще один из этих признаков, а именно признак, связанный с существованием устойчивых связей между членами организации. Я имею в виду организационные структуры. Именно этому и будет посвящено наше сегодняшнее занятие.

Однако прежде всего позвольте небольшое лирическое отступление, на мой взгляд, весьма важное для изучения всего нашего курса.

Достаточно часто приходится слышать рассуждения о том, а зачем, собственно говоря, в курсе "Управление персоналом" обсуждать строение организаций, рассматривать различные типы организационных структур? Что ж, вопрос вполне правомерен, тем более, как обычно говорят его задающие, аргументируя свою позицию, эта тема входит в программы других курсов и дисциплин. В частности, в курсе "Стратегический менеджмент" рассматривается взаимосвязь стратегии и организационных структур, эти же вопросы обсуждаются и в курсе "Основы менеджмента", а, например, в курсе "Теория организаций" рассматривается проектирование организационных систем и т.п.

Давайте попытаемся разобраться, в чем же здесь дело.

Обратим внимание, скажем, на понятие "мотивация". Кстати, мы обязательно посвятим ему одно из будущих занятий. Понятие "мотивация" тоже встречается в разных курсах, а именно: в курсе "Основы менеджмента", где рассматривается вопрос мотивации деятельности в менеджменте, в курсе "Организационное поведение" - вопрос мотивации и результативности организации и, наконец, в курсе "Управление персоналом" - мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Следуя логике моих оппонентов, резонно также задать вопрос: "А не разумнее ли, не рациональнее ли, избегая "дублирования" (я умышленно ставлю слово "дублирование" в кавычки), оставить обсуждение понятия "мотивация" лишь в одном из названных курсов?". Как, собственно говоря, и обсуждение, например, организационных структур - в курсе менеджмента? Не правда ли заманчиво? Конечно, но... Ах, если бы не это "но"!

В связи с этим позвольте мне привести следующую замечательную цитату, правда, весьма отдаленно напоминающую "краткость мысли", - цитату достаточно длинную. Но вопрос, поверьте, стоит того! Вслушайтесь:

"Приходят два человека и спрашивают друг у друга, что такое стакан... Один говорит: "Это стеклянный цилиндр...". Второй говорит: "Стакан, это - инструмент для питья...". Стакан есть, бесспорно, и стеклянный цилиндр, и инструмент для питья. Но стакан имеет не только эти два свойства, или качества, или стороны, а бесконечное количество других свойств, качеств, сторон, взаимоотношений и "опосредствований" со всем остальным миром. Стакан есть тяжелый предмет, который может быть инструментом для бросания. Стакан может служить как пресс-папье, как помещение для пойманной бабочки, стакан может иметь ценность как предмет с художественной резьбой или рисунком, совершенно независимо от того, годен ли он для питья, сделан ли он из стекла, является ли его форма цилиндрической или не совсем, и так далее и тому подобное.

Далее. Если мне нужен стакан сейчас, как инструмент для питья, то мне совершенно не важно знать, вполне ли цилиндрическая его форма и действительно ли он сделан из стекла, но зато важно, чтобы в дне не было трещины, чтобы нельзя было поранить себе губы, употребляя этот стакан, и т.п. Если же мне нужен стакан не для питья, а для такого употребления, для которого годен всякий стеклянный цилиндр, тогда для меня годится и стакан с трещиной в дне или даже вовсе без дна и т.д." [1].

Кто бы, вы думали, это пишет? Владимир Ильич Ленин.

Российский психолог Петр Яковлевич Гальперин пишет в одной из своих книг по этому поводу:

"Стакан как метательный снаряд есть предмет баллистики, как помещение для пойманной бабочки - предмет снаряжения энтомолога, как художественная вещь - предмет прикладного искусства, как товар - предмет политической экономии, как инструмент для питья - предмет домашнего обихода и т.д. Таким образом, одна и та же вещь может стать предметом изучения разных наук: баллистики, энтомологии, искусства, технологии производства, политической экономии и т.д. Стакан - конкретный объект, а изучающих его наук много, собственно, неограниченно много. И каждая наука изучает не "просто стакан" и не "весь стакан", то есть все его "стороны", а только одну из них (определенную совокупность свойств и закономерностей), которую отдельная наука и делает предметом своего изучения... Нетрудно понять глубокую справедливость ленинского указания для любого конкретного объекта и для каждой науки: одним и тем же объектом могут заниматься многие науки, и каждая выделяет из него одну "свою" сторону. Поэтому неправильно указать на какой-нибудь объект (вещь, процесс, явление) и сказать: "Вот предмет моего изучения". Это неправильно потому, что ничего не говорит о главном - что же собственно в этом объекте может и должна изучать именно данная наука" [2].

И вот именно поэтому понятие "мотивация" изучается с разных сторон в разных курсах, и именно поэтому сегодня мы с вами будем обсуждать интереснейший вопрос - организационные структуры компаний, как, впрочем, уже обсуждали и вскоре будем обсуждать и многие другие вопросы, которые также упоминаются во многих других курсах, но, подчеркиваю, неразрывно связаны с курсом "Управление персоналом" своими определенными гранями. Какими? Человеческим фактором. Людьми. Персоналом компании.

Давайте продолжим мысль П.Я. Гальперина касательно замечательной науки психологии:

"Разве явления сознания или поведение изучает только психология? Возьмем любой психический процесс, например восприятие или мышление, разве их изучает только психология? И теория познания, и физиология, и педагогика, и эстетика, и история развития (человеческого общества, ребенка) - все эти науки, каждая со своей стороны, тоже исследуют восприятие, мышление и другие психические процессы. Те же вопросы и можно, и нужно поставить в отношении чувств, воображения, воли, памяти и т.д... С еще большей очевидностью эти соображения относятся к поведению. Разве его не изучают этика, биомеханика, кибернетика, педагогика, нейрофизиология, социология, эстетика и т.д.? Конечно, изучают, каждая со своей стороны" [2].

Итак, каждый предмет имеет много разных сторон, и каждая такая сторона составляет предмет особого изучения отдельной науки.

На первом занятии мы обсуждали место курса "Управление персоналом" среди других дисциплин. Мы говорили о том, что наш предмет "Управление персоналом" имеет прикладной характер, он является по сути практическим приложением общетеоретического предмета, именуемого "Организационное поведение". Если говорить о структуре организации с этой точки зрения, то она представляет собой основу, скелет "Организационного поведения", а отсюда, соответственно, и "Управления персоналом". Не следует забывать, что структура организации представляет собой основной фактор среды, который взаимодействует с человеком и его поведением [3].

А теперь перейдем непосредственно к теме нашего сегодняшнего занятия.


3.1. Требования к организационной структуре


1. Ясность. Это значит, что каждый сотрудник совершенно однозначно понимает систему взаимосвязей в компании, знает направление информационных потоков, знает, кто в компании может предоставить требуемую ему для работы информацию, оказать помощь в решении его производственных проблем, принять необходимое решение.

2. Экономичность. Это значит, что для управления компанией должно тратиться как можно меньше усилий, а основные из них должны направляться именно на достижение ее целей, ее миссии.

3. Направленность на результат. Это значит, что следует направлять внимание сотрудников на достижение результатов работы компании, т.е. менеджеры, руководители подразделений должны стать, по сути, предпринимателями, творцами.

4. Понимание задачи. Точность постановки задач перед сотрудниками, осознание сотрудниками своих собственных задач, задач организации, а главное, их взаимосвязи, взаимозависимости, открытость, свободный обмен мнениями и идеями - все это должно поощряться и стимулироваться организационной структурой.

5. Стабильность. Это значит, что компания должна быть укрытием или убежищем для сотрудников от внешних катаклизмов, от проблем внешнего мира.

6. Приспособляемость. Это значит, что организации требуются адаптивность, подстройка к быстро изменяющимся внешним условиям.

7. Устойчивость. Это значит, что компания должна обладать устойчивостью во времени, она должна быть нацелена на долгосрочную перспективу.

8. Самообновление. Организация должна помогать выявлению, совершенствованию, развитию профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника, быть, по сути, инкубатором менеджеров-лидеров и экспертов-профессионалов [3].

Повторяю, что мы только что сформулировали некоторые требования к построению организационной структуры компании. Однако здесь немедленно встает следующий вопрос. А что же это такое - организационная структура?


3.2. Что понимается под организационной структурой?


Под организационной структурой часто понимается некая упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. При этом структура представляется в виде некоторой системы оптимального распределения и функциональных обязанностей, прав, ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них сотрудниками.

Пусть так. Однако остается ощущение некоторой неполноты сказанного.

На сайте агентства "Евроменеджмент" можно прочитать такую формулировку: "Организационная структура компании - это не просто схема, на которой указаны подразделения и взаимосвязи между ними. Она должна отражать логику функционирования организации и соответствовать стратегическим направлениям ее развития" [4].

А вот какую формулировку предложил Роберт Дункан:

"Структура организации - это не просто квадратики на диаграмме; это картина взаимодействия и координации, соединяющая технические, производственные и человеческие компоненты организации для достижения ею своих целей" [5].

Наконец-то! Опять появилось ключевое слово - "цели"! Слово, много раз упоминавшееся нами.

Итак, главная цель организационной структуры состоит в обеспечении достижения организационных задач, стоящих перед компанией. И в этом недвусмысленно прослеживается связь организационной структуры со стратегическим планированием, элементы которого мы, как видите, не случайно и не зря рассматривали на прошлом занятии. Так, Альфред Чандлер в свое время написал [6]:

"Стратегия определяет структуру".

То есть организационная структура должна обеспечивать реализацию стратегии компании. Организационная структура - это, по сути, тот инструмент, благодаря которому руководитель или владелец компании достигает поставленных целей, достигает декларируемой миссии компании.

На прошлом занятии мы упоминали общепринятое определение управления. Его можно рассматривать как непрерывный процесс, причем процесс взаимоувязанных действий или функций. Основоположником такой концепции считается Анри Файоль <9>. Если говорить о функциях или сериях операций, осуществляемых практически в любой компании, то, в частности, по Анри Файолю, они следующие: техническая функция (производство); коммерческая функция (закупка и продажа); функция учета (учет); финансовая функция (финансирование); функция обеспечения безопасности (сохранность материальных благ и персонала); административная функция [7]. Именно про административную функцию он в свое время писал, что "управлять - означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать" [8]. Обратите внимание на слово "координировать". Сейчас для нас, в рамках рассмотрения организационной структуры компании, особое значение имеет именно функция координации. А. Файоль писал, что координация - это упорядоченная организация групповых усилий с целью обеспечения единства действий для достижения общей цели и именно функция координации ведет к созданию организационной структуры.

--------------------------------

<9> Анри Файоль (Henri Fayol) (1841 - 1925) - всю жизнь проработал во французском горно-металлургическом синдикате, сначала в должности инженера, а затем (с тридцатилетнего возраста) - в главном управлении. С 1886 по 1918 г. был управляющим директором синдиката. В 1916 гг. опубликован труд Файоля "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль". Этот труд - основной вклад Файоля в науку об управлении. Он автор первой законченной концепции менеджмента, в которой выделил ставшие уже классическими понятия "функции управления", "принципы менеджмента". Источники: http://stasikhr.narod.ru/2000-htm/5-3.htm и http://stat.bashedu.ru/konkurs/ibatullina/rus/fayol.htm.


Идем дальше. А вот как определяет организационную структуру Лори Муллинз [9]: "Структура - это система взаимоотношений между должностями и людьми в организации. Назначение структуры заключается в распределении работ между членами организации и координации их действий, направленных на достижение общих целей организации. Структура определяет задачи и ответственность работников, рабочие роли и взаимоотношения, а также коммуникации между ними. Структура позволяет осуществлять управление и служит основой порядка и дисциплины, благодаря чему действия организации могут планироваться, организовываться, направляться и контролироваться" [9].

Итак, существует множество определений организационной структуры, однако мы воспользуемся все-таки наиболее общим [10].

Под организационной структурой будем понимать некий набор объектов и связей между ними.

Именно это определение организационной структуры позволяет рассматривать любые структурируемые объекты: государственные и коммерческие фирмы и предприятия, органы власти, отдельные подразделения, отдельные проекты и т.п.


3.3. Ключевые понятия организационной структуры


Ключевыми понятиями организационной структуры являются:

объекты (или элементы) и связи,

а также

полномочия и уровни.

Давайте условимся называть элементами организационной структуры как отдельных работников, отдельных сотрудников организации, так и их группу, объединенную, например, в подразделение, или отдел, или управление, или департамент и т.п. Ясно, что в организации определенные нами только что элементы взаимодействуют. Так чем же обеспечивается это взаимодействие? Оно обеспечивается посредством связей между элементами организационной структуры. А как можно классифицировать эти связи? Такие связи можно классифицировать, например, либо по разной степени наделения сотрудников или подразделений полномочиями, и здесь мы можем говорить о различной степени централизации и децентрализации, либо по разной степени контроля за сотрудниками или подразделениями, и здесь уже идет речь о плоских и многоуровневых структурах (рис. 3.1).


Организационная структура


┌──────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌───────────────────┐

│Элементы структуры│ │ Связи │ │ Элемент структуры │
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   52


Похожие:

Мастер-класс по управлению персоналом iconДолжностная инструкция заместителя директора по управлению персоналом наименование учреждения
Заместитель директора по управлению персоналом относится к категории руководителей
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс «Особенности расчета денежного потока в бизнес планах инвестици- онных проектов» является составной часть проведения цикла мастер-классов для
Бизнес-парке «Уникум». В мастер-классе приняла участие учащаяся молодежь
Мастер-класс по управлению персоналом iconУправление персоналом
Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс: Как самостоятельно, быстро и эффективно привлечь инвестора в свой бизнес-проект?
Марта 2011 г в Минске пройдет специализированный мастер-класс на тему «Как самостоятельно, быстро и эффективно привлечь инвестора...
Мастер-класс по управлению персоналом iconМастер-класс «Графика и моделирование»
Выставки. После приветственных слов организаторов выставки и гостей вниманию присутствующих был предложен небольшой концерт. Затем...
Мастер-класс по управлению персоналом iconПрограмма дисциплины Мастер-класс «малый и средний бизнес в россии»
Федеральное государственное автономное учреждение высшего профессионального образования
Мастер-класс по управлению персоналом iconДолжностная инструкция
Заместитель директора по управлению персоналом относится к категории руководителей
Мастер-класс по управлению персоналом iconВалерий Шанин проведет мастер-класс в спбГУ
Путешественники расскажут, как заработать во время поездок и как объехать мир без виз
Мастер-класс по управлению персоналом iconБизнес класс //Вагриус, Москва, 2003
Топ-менеджер московского банка, мастер финансовой комбинации Сергей Коломнин оказывается в эпицентре схватки между московским нефтяным...
Мастер-класс по управлению персоналом iconПрограмма «Инновационный менеджмент международного уровня»
Учебная программа ориентирована на менеджеров высшего и среднего уровней управления, руководителей служб по управлению персоналом,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница