Мотивация потребностей




НазваниеМотивация потребностей
страница11/11
Дата конвертации14.10.2012
Размер0.98 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

2 Прием «терпеливый слушатель»

«Быть внимательным к подчиненным!» «Терпеливо их выслушивать!» «Не перебивать собеседника, всегда дослушивать до конца!»

Психологический механизм приема. Этот механизм прост. Вначале—терпеливое и вни­мательное выслушивание подчиненного, обратившегося к вам с тем или иным вопросом. Это приводит к удовлетворению одной из самых важных потребностей любого человека — по­требности в самовыражении. Ее удовлетворение, естественно, ведет к образованию положи­тельных эмоций. А поскольку фактическим источником этих эмоций явились вы, то они и будут вам «возвращены» в виде небольшого усиления симпатии к вам, т. е. в виде возникающей или усиливающейся аттракции.

Профессиональное кредо руководителя:

Я знаю, что для любого руководителя располагать подчиненных к себе производствен­ная необходимость, поэтому при общении со своими подчиненными я всегда буду выступать в роли терпеливого и внимательного слушателя.

Прием «личная жизнь»

У каждого подчиненного, как и у каждого человека вообще, наряду со служебными интере­сами есть и личные интересы, увлечения, есть личная жизнь. К непрофессиональным интересам могут относиться не только «хобби», увлечение коллекционированием, но и увлечение какой-либо идеей, иногда превращающейся в своеобразный «пунктик», а также любовь к обсуждению какой-либо проблемы, тяга поговорить на какую-нибудь тему. У одних людей тяга к подобным увлечениям выражена ярко, у других слабее, но есть она у каждого.

Эмпирическими наблюдениями подмечено, что если с человеком повести разговор в русле его выраженного личного интереса, то это, как правило, вызывает у него повышенную вербаль­ную активность, сопровождаемую положительными эмоциями.

Профессиональное кредо руководителя: Я знаю, что для любого руководителя распола­гать подчиненных к себе производственная необходимость. Поэтому при общении с ними я буду интересоваться их внеслужебными увлечениями, их личными заботами и интересами и использовать эти знания в интересах производства.

Заканчивая описание приемов расположения к себе, следует сделать несколько об­щих рекомендаций.

1. Использование вами этих приемов на практике можно сравнить с лотереей в том плане, что, чем чаще вы будете их применять, тем больше шансов «выиграть», достичь цели.

2. Читая описание этих приемов, вы не раз ловили себя на мысли, что раньше вы их ино­гда применяли. Верно. Вы иногда прибегали к ним, когда вам это было очень нужно.

Но заметим следующее:

во-первых, вы применяли эти приемы не столько в служебных отношениях с подчиненны­ми, сколько в отношениях личного плана;

во-вторых, вы это делали интуитивно, не всегда осознавая, что используете психологиче­ский прием формирования аттракции;

в-третьих, применяя эти приемы интуитивно, вы вероятнее всего не подозревали, что воздействуете на сферу бессознательного, а не на сознание человека, не на его рациональную, мыслительную деятельность;

в-четвертых, многие из вас делали это от случая к случаю, без определенной системы.

Ну а что же теперь, после того как вы узнали приемы и психологические механизмы их влияния? Как теперь вы будете это делать: преднамеренно, осознанно, целенаправленно, а не по наитию?

не только тогда, когда крайне необходимо кого-то уговорить что-то сделать, а постоянно, систематически?

понимая, на что вы воздействуете и что при этом с человеком происходит?

  1. Если ваш партнер по общению (ваш подчиненный) осознал, понял, догадался, что вы применяете специальные приемы, чтобы расположить его к себе (потому что пока ваша улыбка еще натянута, ваш комплимент неловок, вы выслушиваете его, интересуетесь личными делами, увлечениями, но видно, что все это не очень естественно), то поначалу вы не всегда будете дос­тигать результата, но со временем все станет на свои места.

4. Последняя рекомендация связана с таким психологическим феноменом, как «иллюзия запоминания».

Приемами, приведенными выше, нельзя пользоваться, не запомнив их. Но вам кажется, что вы их помните! Допустим. Тогда поэкспериментируем? Возьмите в руки часы с секундной стрелкой. Взяли? А теперь засеките, сколько времени вам понадобится, чтобы вспомнить назва­ния этих приемов.

Психологические правила формулирования устных распоряжений

Цель применения приемов аттракции можно отнести к числу стратегических целей. Хотя действие этих приемов проявляется не в тот же момент, результаты их влияния достаточно ус­тойчивы. Этим они отличаются от других психологических приемов, которые могут быть на­правлены на решение конкретной задачи в определенный момент. К числу таких тактических приемов относятся психологические правила формулирования устных распоряжений.

Когда говорят о влиянии формы, в которой отдается распоряжение, чаще имеют в виду следующее: грубая форма или вежливая, т. е. ее эмоциональный знак. Поскольку зависимость исполнения от эмоциональной формы отдачи распоряжения весьма очевидна, то не будем обсу­ждать этот аспект формы.

Говоря о роли формы распоряжения, сосредоточим внимание не на эмоциональной окра­ске, а на словах, употребляемых руководителями достаточно часто. Анализ практической дея­тельности руководителей показывает, что при формулировании ими устных распоряжений они используют практически одни и те же стандартные формулировки, словесные блоки. Наличие блоков или штампов еще не является отрицательным моментом (поскольку и словарь каждого человека ограничен, и ситуация накладывает ограничение), если они способствуют эффектив­ному решению поставленных задач. Однако психологический анализ этих блоков-фраз не свиде­тельствует об их оптимальном содержании.

Не персонифицировать! Ниже в двух колонках приводятся формулировки устных рас­поряжений. Найдите различие в формулировках, расположенных в правой и левой колонках.

Во всех формулировках слева имеет место персонификация устных распоряжений. Иначе говоря, по форме эти распоряжения звучат так, что они как бы отражают личное желание автора этих формулировок: «Я хочу», «Мне нужно». Создается впечатление, что этот руководитель го­ворит о своих личных потребностях.



М. В.! Подготовьте к четвергу отчет о работе вашего отдела за ... Мне нужно для доклада в управлении.

М. В.! Подготовьте к четвергу отчет о работе ваше­го отдела за ... Он нужен для нашего отчета в управлении.

Н. Н.! Вы сейчас поедете в управление. Я хочу, чтобы вы там переговорили с К. о поставках нам... Понятно?

Н. Н.! Вам сейчас нужно будет поехать в управле­ние. Переговорите там с К. о поставках нам... Это необходимо, чтобы в конце квартала у нас не воз­никло... Вам все понятно?

Ю. А.! Я хочу, чтобы вы, наконец, ста­ли работать по-настоящему. Эти ваши фокусы совершенно мне не нужны!

Ю. А.! Вам следует, наконец, работать по-настоящему. Это нужно не только вам, но и для нашего общего де­ла. А такая ваша работа никого не устраивает.

П. В.! Я прошу вас подумать, как же все-таки перестроить деятельность ва­шего подразделения с учетом...

П. В.! Вам следует подумать, как все-таки пере­строить деятельность вашего подразделения с уче­том... Это продиктовано не моим желанием, а инте­ресами нашего общего дела.


Получив распоряжение в персонифицированной форме (левая колонка), подчиненный, конечно, понимает, что этот отчет, а следовательно и доклад в управлении на основе этого от­чета — общественная, а не личная потребность руководителя. Это понятно каждому. И не стои­ло бы столько внимания уделять этому феномену, если бы не... психология людей.


Таким образом, отдав распоряжение в персонифицированной форме, т. е. трансформиро­вав интересы производства в личные интересы, руководитель, сам того не желая, ставит резуль­таты исполнения в зависимость от межличностных отношений.

Правило: отдавая устные распоряжения, я исключу из своего словаря личные местоиме­ния «я», «мне» и т. п.

Только вопрос!

Сравните три формы одного и того же распоряжения:

1. «Петр Захарович! Я требую, чтобы завтра вы сделали!..»

2. «Петр Захарович! Я прошу вас завтра сделать...»

3. «Петр Захарович! Смогли бы вы завтра?..»

Проанализируем эти три формы отдачи одного и того же устного распоряжения. Прежде всего, скажете вы, две первые формы персонифицированы. А это уже минус, особенно если учитывать негативную установку подчиненного на это задание. Чем отличается третья форма?

Только что мы согласились, что психология большинства людей такова, что когда с чело­веком советуются, когда стоящий на более высокой ступени иерархической лестницы просит совета у тех, кто стоит ниже, то это вызывает у последнего чувство самоуважения, что, естест­венно, сопровождается положительными эмоциями.

Вероятность положительных эмоций, возникновения чувства самоуважения большая при третьей форме отдачи распоряжения.

Вопрос: когда человеку труднее отказать - когда он приятен вам или когда он не вызы­вает у вас никаких эмоций?

Вывод: вероятность отказа (от добровольного исполнения) существует при любой из при­веденных выше трех форм отдачи устного распоряжения. Но при третьей форме, когда руково­дитель как бы советуется с подчиненным, интересуется вначале его мнением, подчиненный хотя и может отказать, но ему сделать это будет уже чуть труднее. Вопросительная форма отдачи устных распоряжений все-таки затрудняет отказ. Следовательно, вероятность добровольного исполнения будет пусть на йоту, но больше, чем при других формах. А поскольку эта «прибав­ка» вам, по сути дела, ничего не стоила (вы лишь изменили формулировку, поставили в конце фразы знак вопроса), то почему бы ею не воспользоваться?

Вывод, сделанный только что, вытекает из логики приведенных выше рассуждений:

а) когда с человеком советуется старший — вышестоящий, — это утверждение авторите­та, компетенции нижестоящего;

б) отсюда, когда утверждают значимость данного человека, это вызывает у него чувство самоуважения;

в) отсюда удовлетворение потребности в самоуважении сопровождается положительными эмоциями;

г) отсюда эти положительные эмоции связываются по закону ассоциации с источником их происхождения — с человеком, искренне утверждавшим вашу значимость;

д) отсюда эта связь обусловливает позитивное отношение к данному человеку;

е) отсюда нам труднее отказать тому, к кому мы испытываем позитивное отношение (симпатию), по сравнению с человеком, к которому мы не испытываем вообще никаких чувств.

Правило: отдавая устные распоряжения, я буду чаще, чем до сих пор, использовать во­просительную форму.


Контрольные вопросы

1. Наиболее общие подходы к определению понятия «менеджмент».

2. Основные принципы разделения труда на исполнительский и управленческий.

3. Профессиональное предназначение менеджера.

4. Основные этапы развития менеджмента.

5. Основные черты индустриального этапа развития менеджмента.

6. Основные характеристики научного менеджмента.

7. Принципы бюрократической модели управления.

8. Содержание теории «человеческого фактора» в управлении.

9. Развитие школы поведенческих наук.

10. Принципы количественного подхода в управлении.

11. Теория систем в управлении.

12. Ситуационный подход в управлении.

13. Содержание современной концепции управления.

14. Характеристики зарубежных моделей управления.

15. Характеристики внешней и внутренней среды организации.

16. Факторы среды прямого воздействия.

17. Факторы среды косвенного воздействия.

18. Управление как процесс достижения целей.

19. Элементы цикла управления.

20. Понятие организационной структуры управления.

21. Принципы построения организационной структуры.

22. Основные типы организационных структур.

23. Достоинства и недостатки основных типов организационных структур.

24. Понятия «полномочия» и «власть».

25. Разновидности полномочий в организациях.

26. Сущность и взаимосвязь функций управления.

27. Классификация функций управления.

28. Понятие «планирование».

29. Принципы планирования.

30. Основные этапы стратегического планирования.

31. Особенности оперативного (текущего) планирования.

32. Понятие «мотивация».

33. Потребности как основа мотивации.

34. Иерархия потребностей по Маслоу.

35. Теория мотивации МакКлелланда и Герцберга.

36. Теория ожидания Врума.

37. Понятие и функции контроля.

38. Критерии осуществления контроля.

39. Виды контроля.

40. Этапы контроля.

41. Рекомендации по повышению эффективности контроля.

42. Понятие «метод управления».

43. Характеристика основных групп методов управления.

44. Организационно-административные методы управления.

45. Экономические методы управления.

46. Социально-психологические методы управления.

47. Понятие «решение».

48. Основные этапы процесса принятия решения.

49. Методы выявления причин возникновения проблемы.

50. Разработка критериев оценки вариантов решения.

51. Методы оценки вариантов решения.

52. Организация исполнения принятого решения.

53. Понятие «конфликт».

54. Классификация конфликтов.

55. Причины конфликта и его последствия.

56. Управление конфликтами.

57. Понятие «стресс».

58. Природа и причина стрессов.

59. Методы снятия стрессов.

60. Понятия «руководство» и «власть».

61. Основные формы власти.

62. Отношения с сотрудниками и имидж менеджера.

63. Понятие «социальное партнерство».

64. Планирование работы менеджера.

65. Принципы работы менеджера.

66. Затраты и потери рабочего времени.

67. Понятие «стиль управления».

68. Характеристика основных стилей руководства.

69. Решетка менеджмента и ее содержание.

70. Лидерство и менеджмент.

71. Понятия «коммуникация», «информация» и «общение».

72. Основные элементы коммуникационного процесса.

73. Техника управления коммуникационными процессами.

74. Анализ процесса общения.

75. Межличностное и групповое общение.

76. Этапы (шаги) подготовки к общению.

77. Понятие «управленческое общение».

78. Условия, обеспечивающие взаимопонимание в процессе общения.

79. Законы управленческого общения.

80. Психологические приемы достижения расположенности подчиненных.

81. Психологические правила формулировки устных распоряжений.


Литература



  1. Абчук, В. А. Менеджмент.-СПб: Союз, 2002.

  2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. Учебно – методическое пособие.–и .: Финансы и статистика, 2000.

  3. Брасс, А. А. Менеджмент. Минск. Современная школа, 2006.

  4. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий). М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2006.

  5. Басовский, Л. Е. Менеджмент - М.: ИНФРА – М, 2004.

  6. Бусыгин, А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций в 5 ч. М.: 2000.

  7. Валдайцев, С. В. Антикризисное управление на основе инноваций. Проспект - М., 2006.

  8. Веснин, В.Р. Менеджмент. Проспект - М., 2004.

  9. Волошин, М.Ю. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие – Белгород: Кооперативное образование. 2001.

  10. Гапоненко, А.Л. Панкрухин, А.П. Стратегическое управление. Учебник, 2-е изд. стер. М.: ОМЕГА – Л, 2006.

  11. Герчикова, И. Н. Менеджмент - М.: ЮНИТИ., 1997.

  12. Драчева, Е.Л. Юлмков, А. И. Менеджмент: Учебное пособие, 2- изд., стер.- М.: Издательский центр «Академия», 2002.

  13. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в ХХ1 веке - М.: Вильямс, 2002.

  14. Жарковская, Е.П., Бродский, Б.Е. Антикризисное управление - М.: ОМЕГА – Л, 2006.

  15. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на друзей. Минск: Беларусь, 1998.

  16. Кнорринг, В.И. Искусство управления - М.: БЕК. 1997.

  17. Мазур, И.И. и др., Корпоративный менеджмент - М.: ОМЕГА – Л, 2005.

  18. Максимцов, М.М., Игнатьев, А.В., Комаров, М.А. Менеджмент - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.

  19. Мильнер, Б.З. Теория организации. Учебник. 2-изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА – М, 2000.

  20. Морозов, А.В. Деловая психология. Курс лекций - СПб.: Союз, 2000.

  21. Салмон, Р. Будущее организации - СПб.: ПИТЕР. 2004.

  22. Семенов, А. К., Набоков, В.И. Основы менеджмента. Практикум – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К.»

  23. Семенов, А.К. Стратегический менеджмент. Практикум - М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К.», 2003.

  24. Управление организацией. Учебник./ Под ред. Поршнева А.Г. - М.: ИНФРА – М. 2005.

  25. Управление персоналом организации. Учебник./ под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА – М, 2002.






1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


Похожие:

Мотивация потребностей icon1 глава 3 маркетинг и удовлетворение потребностей
Удовлетворение потребностей покупателей сердцевина маркетинга и рыночной экономики. Однако
Мотивация потребностей iconТема фио научного руководителя
Финансовая мотивация влияния систем оплаты труда на предпринимательский доход фирмы
Мотивация потребностей iconKpi и мотивация персонала. Полный сборник практических
Традиционные методы, такие как «классическая» аттестация персонала, уже не
Мотивация потребностей iconМетодическое руководство для менеджеров по оценке потребностей в обучении и разработке программ

Мотивация потребностей iconНомера
Планы подготовки молодых специалистов должны исходить из потребностей рынка труда
Мотивация потребностей iconМеханико-математический факультет
Планирование потребностей в производственных мощностях crp-capacity Requirements
Мотивация потребностей iconУниверситет
Успешная деятельность предприятий воз- можна на основе определения их потребностей в денежном капитале, ус
Мотивация потребностей iconДокладчик: директор по инновационному развитию
Ценность (Value) – отношение между удовлетворением множества различных потребностей и ресурсами
Мотивация потребностей iconНомера
Индивидуальные конфигурации печатных машин Lithrone, созданные для специфических потребностей конкретных типографий, показывают
Мотивация потребностей iconРоссийской федерации
Задача обеспечения постоянно растущих потребностей мировой и национальных экономик в энергии обусловливает необходи
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница