Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет




НазваниеРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет
страница2/14
Дата конвертации14.10.2012
Размер1.88 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

4. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

После формирования систем управления персоналом начинается процесс ее развития. Для этого используется ряд правил, выраженных через совокупность принципов развития этой системы.


Таблица.2 Принципы развития системы управления персоналом.

Концентрации


Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников одного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование


Специализации


Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций


Параллельности


Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

Адаптивности (гибкости)


Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы


Преемственности


Предполагает общую методическую основу проведения работы по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление


Непрерывности


Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности



Выполнение одинакового объема работы в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)


5. Методы, используемые при построении и развитии системы управления персоналом.

Следует обратить внимание на то, что наряду с принципами построения и развития системы управления персоналом используется инструментарий другой направленности. Его невозможно отнести или только к построению или только к развитию системы управления персоналом. Методы пронизывают и тот и другой процесс. Более того, почти все они вполне годятся для различных систем управления, что и объединяет последние. Раскроем главные из них.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно–аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главный компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико–организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно–функциональных и программно–целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективно блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6 -5 -3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый их членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые , в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет написано по 18 вариантов решений, а всего их будет 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу (табл.). Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Таблица 3. Морфологическая матрица способов выполнения функций управления персоналом

Функция управления

Способ реализации функции управления

1 2 3 4 5 6 … k


F1


F2


F3


F4


F5


F6


F7


F8


Fn



P1 P12 P13 P14 P15 P16 … P1k




P21 P22 P23 P24 P25 P26 … P2k


P31 P32 P33 P34 P35 P36 … P3k




P41 P42 P43 P44 P45 P46 … P4k




P51 P52 P53 P54 P55 P56 … P5k




P61 P62 P63 P64 P65 P66 … P6k




P71 P72 P73 P74 P75 P76 … P7k




P81 P82 P83 P84 P85 P86 … P8k




Pn1 Pn2 Pn3 Pn4 Pn5 Pn6 … Pnk

Основные обозначения:

F – функция;

n – порядковый номер функции;

P – способ реализации функции;

k – порядковый номер способа реализации функции.


Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Например. Функционально – стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий.

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п.

На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляются формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа, приведенные в табл. 4.

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования их на основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6 -5 -3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно – экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования, приведенные в таблице 4.

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план – график внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально–техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляется обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

Как видно из примера, методы анализа и построения системы управления персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что позволяет выстроить их в систему.

Зная характеристику методов, в целях их упорядочивания предлагается следующая их группировка (табл.4).


Таблица 4. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования

(сбор данных)

Методы анализа

Методы формирования

Самообследование

Интервьюирование,

Беседа

Активное наблюдение рабочего дня

Моментные наблюдения

Анкетирование


Изучение документов

Функционально-стоимостного анализа

Системный анализ

Экономический анализ

Декомпозиция

Последовательной

подстановки

Сравнений

Динамический

Структуризации целей

Экспертно-аналитический

Нормативный

Параметрический

Моделирование

Функционально-стоимостного анализа

Главных компонент

Балансовый

Корреляционный и регрессионный анализ

Опытный

Матричный

Системный подход

Аналогий

Экспертно-аналитический

Параметрический


Блочный

Моделирования

Функционально-стоимостного анализа


Структуризации целей

Опытный

Творческих совещаний

Коллективного блокнота


6 – 5 - 3

Морфологический анализ




Методы обоснования

Методы внедрения

Аналогий

Сравнений


Нормативный

Экспертно-аналитический

Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта

Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов

Функционально-стоимостного анализа

Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления

Материальное и моральное стимулирование нововведений

Привлечение общественных организаций


Функционально-стоимостного анализа

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


Похожие:

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет icon1 федеральное агентство по образованию российской федерации гуо впо «елабужский государственный педагогический университет»
Гбук «елабужский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию ростовский государственный экономический университет «ринх» стратегия развития современного коммерческого банка
Современным коммерческим банком
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедерации Федеральное агентство по образованию ббк 65. 9 (2Р) 24 Министерство труда и занятости Республики Карелия с 744 Петрозаводский государственный университет
Российской Федерации приветствовать вас на Web-портале «Рынок стране труда и рынок образовательных услуг. Регионы России»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию
Фгу «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию югорский государственный университет
Сравнение различных инвестиционных проектов и выбор лучшего из них рекомендуется проводить по показателям
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию гоу впо всероссийский заочный финансово-экономический институт
Утвердить темы выпускных квалификационных работ, научных руководителей и консультантов для студентов 6 курса специальности Менеджмент...
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию
Российской Федерации русским языком, грамотно использует профессиональную
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconПроблемы малого бизнеса в России
Российский Государственный Торгово-Экономический Университет (Пятигорский филиал), экономический факультет, Пятигорск, Россия
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
Предлагается подход к реализации методики цифровой фильтрации информационного полигармониче
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
СПбгу итмо достижения ученых, аспирантов и студентов университета в науке
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница