Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет




НазваниеРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет
страница3/14
Дата конвертации14.10.2012
Размер1.88 Mb.
ТипДокументы
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

6.Функции управления персоналом.

В процессе изучения функций управления персоналом необходимо обратить внимание на то, что выполнение функций тесно связаны с целеполаганием как в целом по предприятию, так и по управлению персоналом.

Цели являются первичными, а функции работают на достижение целей. В этом смысле они вторичны по отношению к целям.

Цели можно разделить на четыре группы, вида или блока: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие и социальные.

Ведущей является экономическая цель (рис.1). Для ознакомления предлагается следующая краткая характеристика целей.

Экономическая цель получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно–техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Экономическая цель




1
Научно-техническая цель

Производственно-коммерческая цель

Социальная цель
-й уровень



1 2 3 4 5 6 7 8 3 9 10 11

Рис. 1 Базовое дерево целей системы управления организацией


На рис. 1 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см.далее рис. 3).


На рис.1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

  1. Организация перспективных научно – технических разработок.

  2. Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

  3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

  4. Обеспечение высокого качества труда.

  5. Маркетинг научно – технических разработок.

  6. Соответствие плана разработок научно – техническому потенциалу организации.

  7. Маркетинг продукции или услуг.

  8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

  9. Полнота и своевременность материально – технического снабжения.

  10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

  11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Следует уяснить, что функции можно определять как виды деятельности. Во второй части приведен состав функций, предложена их группировка (рис 2). Этот состав функций характерен для среднего предприятия. Не менее важен в процессе изучения функций учет следующего обстоятельства. Деятельность в области управления персоналом очень тесно связана с деятельностью других функциональных подразделений, а особенно с деятельностью линейных руководителей. Конечной инстанцией реализации функций являются подразделения, в которых занят персонал.


7.Организационные структуры управления персоналом

Организационную структуру можно сравнить с кристаллической решеткой металла. В учебной литературе встречаются неполные определения организационных структур в т.ч. структуры управления. Ее следует трактовать как совокупность подразделений системы управления персоналом, формы их связей и соотношений между собой. Ниже для примера предлагаются несколько вариантов организационных структур.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по

администрированию (рис.4). Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Руководитель организации



Исследования,

разработки

Производство

Реализация

Администрирование



Планирование

Финансы и

бух. учет

Организация управления

Служба управления персоналом



Рис.4. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией


Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис.5).


Руководитель организации



Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор


Служба управления персоналом


Рис.5. Второй вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией


Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис.6). Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.


Руководитель организации


Служба управления персоналом






Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор



Рис.6. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией


Вариант 4:служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 7). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.

Руководитель организации







Рис.7. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией


В последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис.8).


Контроллинг








Планирование

Информационные сети

Управление персоналом


Рис.8.Типовая структура «Контроллинга» с возможным включением кадровой службы


Иной принцип построения возможен при продуктивном типе построения оргструктуры, что иллюстрирует рис. 9

Следует отметить, что само наличие централизованной службы персонала

определяется степенью юридической и административной самостоятельности продуктовых подразделений.



Рис. 9. Схема оргструктуры управления персоналом при продуктовой оргструктуре организации


Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

  • структуризация целей системы управления персоналом;

  • определение состава функций управления, позволяющих

реализовать цели системы;

  • формирование состава подсистемы оргструктуры;

  • установление связей между подсистемами оргструктуры;

  • определение прав и ответственности подсистем;

  • расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

  • построение конфигурации структуры.

В заключении приведен еще один вариант службы управления персоналом (рис.10).

Руководитель службы персонала

Служба персонала исследований и разработок

Служба персонала производства

Служба персонала сбыта и продаж

Служба персонала управления финансами и учетом



Рис.10 Схема оргструктуры системы управления персоналом ориентированная на обслуживание функциональных сфер организации


Можно выделить два варианта использования системы управления персоналом в организации:

  • отсутствие организационной структуры управления персоналом. Такой вариант характерен для предприятий малого бизнеса, лечебных и учебных. заводских и других организаций;

  • наличие организационной структуры управления персоналом с различным составом элементов, что определяет полноту и конфигурацию системы управления персоналом. Такая организационная структура используется в организациях среднего масштаба и в других организациях большего масштаба.


8. Методы управления персоналом

Методы следует понимать как способы воздействия на объект управления для достижения какой-либо цели. В литературе они трактуются неоднозначно. Так, к методам относят планирование. Хотя оно в большей мере характеризует функцию управления. Предпочтительнее их делить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Ниже предлагается рассмотрение этих групп методов.


Методы управления

персоналом







Административные

Экономические

Социально-психологические


  • Установление госзаказов

  • Формирование структуры органов управления

  • Утверждение административных норм и нормативов

  • Правовое регулирование

  • Издание приказов, указаний и распоряжений

  • Инструктирование

  • Отбор, подбор и расстановка кадров

  • Утверждение методик и рекомендаций

  • Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации

  • Разработка другой регламентирующей документации

  • Установление административных санкций и поощрений




  • Технико-экономический анализ

  • Технико-экономическое обоснование

  • Технико-экономическое планирование

  • Экономическое стимулирование

  • Финансирование

  • Мотивация трудовой деятельности

  • Оплата труда

  • Капиталовложения

  • Кредитование

  • Ценообразование

  • Участие в прибылях и капитале

  • Налогообложение

  • Установление экономических норм и нормативов

  • Страхование

  • Установление материальных санкций и поощрений




  • Социально-психологический анализ

  • Социально-психологическое планирование

  • Создание творческой атмосферы

  • Участие работников в управлении

  • Социальная и моральная мотивация и стимулирование

  • Удовлетворение культурных и духовных потребностей

  • Формирование коллективов, групп

  • Создание нормального психологического климата

  • Установление социальных норм поведения

  • Развитие у работников инициативы и ответственности

  • Установление моральных санкций и поощрений

Рис.11 Система методов управления персоналом в организации


Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный результат.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения, соблюдения. исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе. выявить лидеров и обеспечить их поддержку. связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), а затем – в ходе диалога с собеседником – получение необходимой информации. Интервью – идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем – требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное действие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило. строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности. интеллекту, образам и поведению с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Метолы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управление конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14


Похожие:

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет icon1 федеральное агентство по образованию российской федерации гуо впо «елабужский государственный педагогический университет»
Гбук «елабужский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию ростовский государственный экономический университет «ринх» стратегия развития современного коммерческого банка
Современным коммерческим банком
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедерации Федеральное агентство по образованию ббк 65. 9 (2Р) 24 Министерство труда и занятости Республики Карелия с 744 Петрозаводский государственный университет
Российской Федерации приветствовать вас на Web-портале «Рынок стране труда и рынок образовательных услуг. Регионы России»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию
Фгу «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию югорский государственный университет
Сравнение различных инвестиционных проектов и выбор лучшего из них рекомендуется проводить по показателям
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию гоу впо всероссийский заочный финансово-экономический институт
Утвердить темы выпускных квалификационных работ, научных руководителей и консультантов для студентов 6 курса специальности Менеджмент...
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию
Российской Федерации русским языком, грамотно использует профессиональную
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconПроблемы малого бизнеса в России
Российский Государственный Торгово-Экономический Университет (Пятигорский филиал), экономический факультет, Пятигорск, Россия
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
Предлагается подход к реализации методики цифровой фильтрации информационного полигармониче
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
СПбгу итмо достижения ученых, аспирантов и студентов университета в науке
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница