Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет




НазваниеРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет
страница9/14
Дата конвертации14.10.2012
Размер1.88 Mb.
ТипДокументы
1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14

17. Зарубежный опыт в управлении персоналом.

Овладение зарубежным опытом в управлении персоналом задача чрезвычайно сложная. Его нельзя «перенести» в российскую практику, а можно лишь учитывать в процессе формирования социально-экономических отношений российской экономики. Если что-то перенимается из зарубежного опыта, то оно, говоря языком биологических систем, должно «прорасти на российской экономической ниве». Это означает, что социально-экономические отношения как социальная материя должны «пройти» через сознание людей, принять определенную организационную форму, иметь программу реализации и дальнейшего развития. В целях систематизации зарубежного опыта и эффективного изучения, его целесообразно сгруппировать.


Таблица 15.

I Общие социальные разработки

Состав разработок (примеры)

  • третья волна (Тофлер);

  • теория постиндустриального общества;

  • функциональная теория стратификации, структурный функционализм Толкатта Парсонса;

  • теория конфликта;

  • марксистская теория и ее разновидности;

  • теория систем;

  • теория обмена, сетевая теория и теория рационального выбора;

  • современная теория феминизма;

новейшие теории современности (Макдонильдизация, глобализация, американизация и новые средства потребления и др.).

II Социально-экономические разработки

  1. Экономические учения эпохи дорыночной экономики (основные воззрения)

Экономическая мысль древнего мира. Экономическая мысль средневековья. Меркантилизм.

  1. Учения рыночных отношений.

    1. Нерегулируемые рыночные отношения.

Классическая политическая экономия.

Iэтап. Экономическое учение У.Петти.

Экономическое учение П.Буагильтера.

Экономическое учение Ф.Кэне и А.Тюрго.

IIэтап. Учение Адама Смита.

IIIэтап. Экономические учения Д.Рикарда, Ж.Д.Сэя, Т.Мальтуса.

IVэтап. Экономические учения Дж.С.Милля, К.Маркса.

Противники классической политической экономии.

Экономические учения С.Сисмонди, П.Прудона. Антирыночные доктрины социалистов-утопистов. Экономические воззрения Р.Оуэна, К.Сен-Симака, Ш.Фурье.

Маржинализм. Неоклассическое направление экономической мысли.

б. Экономические учения эпохи регулируемых рыночных отношений.

Теории социального контроля над экономикой рынка с несовершенной конкуренцией. Теория государственного регулирования экономики (Кейнсианство, неолиберализм).

в. Современные доктрины экономической мысли .

«Неоклассический синтез», «Экономика» П.Самуэльсона

III Прикладные (специальные) разработки

  1. Школы и концепции менеджмента.

а. Школа научного управления и ее современные модели (Ф.Тейлор, Ф.Ил.Гилбрет, Г.Эмерсон).

б. Административная (классическая) школа менеджмента (А.Файоль, Л.Урвик, Д.Муни)

в. Школа человеческих отношений и ее развитие (Г.Мюнстерберг, М.Фоллет, Р.Лайкерт, Э.Мейо, А.Маслоу)

г. Становление и развитие менеджмента в США.

д. Концепция социального рыночного хозяйства и особенности государственного регулирования в Западной Европе.

е. Японский менеджмент.

2. Управление персоналом за рубежом.

Эволюция управления персоналом очень тесно связана с развитием целого спектра наук, занимающихся изучением общества. Выше обозначены основные вехи формирования социальных, социально-экономических и прикладных (специальных) разработок. Многие закономерности в управлении персоналом объясняют более общими разработками. Поэтому изучать зарубежный опыт без связи с указанными разработками нецелесообразно. Действительно, концепция управления персоналом – это результат фундаментальных и прикладных исследований. В зарубежной науке управления можно выделить следующие основные концепции:

  • научного управления;

  • административного управления;

  • управления с позиции психологии и человеческих отношений;

  • управления с позиции науки о поведении;

  • подход к управлению как к процессу;

  • системный подход;

  • ситуационный подход.

В концентрированном виде мировой опыт можно представить американским и японским подходом к управлению персоналом. При этом ярче «высвечиваются» различия в отдельных элементах управления персоналом. На самом деле различий в мировом опыте больше, если его рассматривать в континентном разрезе, по отдельным странам, по цивилизациям и в других аспектах. Ниже приводятся основные характеристики японского и американского опыта.


Таблица 16. Системы управления персоналом в японских и американских промышленных компаниях

Характеристики систем управления персоналом

Японские компании

Американские компании

  • Прием на работу




  • Требования, предъявляемые к поступающим на работу




  • Тип мышления




  • Доверие к руководству компании




  • Социальная модель подчинения




  • Отношение администрации компании к идеям и предложениям работников




  • Отношение одних работников к функциям других работников

  • Жизненная философия




  • Классовое сознание работников




  • Статус работников




  • Повышение производственной квалификации работников




  • Текучесть кадров

  • Возможности поддержания технического уровня предприятия




  • Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации компании




  • Личная ответственность работников




  • Человеческие взаимоотношения




  • Доверие между руководством и персоналом компании




  • Вера в вечное существование компании




  • Страх потери работы




  • Наличие логики в управлении




  • Характер решения вопросов




На условиях пожизненного найма

Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности


У всех работников сходный тип мышления вследствие однородной национальной основы


Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к ее руководству


Подчинение начальству основано на взаимном согласии между ним и подчиненным


Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание


Уважительное отношение к функциям других работников


Личностные интересы работников не противоречат интересам компании


Классовое сознание работников не имеет четкого выражения

Статус работников формируется по принципу «все сидят в одной лодке»


Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от рабочего стажа


Низкая

Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала

Результаты положительные: работники стремятся повышать квалификацию за счет компании


Личная ответственность работников не определена жесткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности различных работников частично совпадают (перекладываются). В этих условиях жесткое управление неэффективно

Отношения с другими работниками имеют большое значение


Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности


Вера в вечное существование компании существует


Страха потери работы фактически нет


Логика в управлении часто носит неопределенный характер


Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустима

На контрактных условиях

То же с учетом результатов индивидуального тестирования


Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников


Автоматическое доверие к руководству компании отсутствует


Вынужденное подчинение начальнику, так как сопротивление подчиненного приведет к его увольнению

Администрация следит только за строгим соблюдением сотрудниками должностных инструкций, отклонение от которых может явиться причиной их увольнения

Безразличное отношение к функциям других работников


Придается большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов

Классовое сознание работников четко выражено

Статус работников неустойчив, их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование

Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы


Высокая

Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров

Повышение квалификации за счет компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации и сроки проведения учебного цикла. После завершения учебного цикла работники часто увольняются

Личная ответственность работников определена жесткими должностными инструкциями. В этих условиях система жесткого управления эффективна


Хотя отношениям с коллегами придается большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают

Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают прежде всего о собственных интересах

Вера в вечное существование компании не существует, так как даже рентабельные фирмы могут быть проданы ради прибыли

Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании

Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы

Импровизация в действиях вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не предпринимаются


Как мы видим, изучая опыт управления персоналом можно наблюдать различные подходы к организации такого управления. При этом следует учитывать возникающие сложности с выделением особенностей управления персоналом в отдельных странах. Поэтому в качестве рекомендаций предлагается «концентрированное» изучение данного опыта.Приведенные модели позволяют более дифференцированно изучать опыт управления персоналом за рубежом.


18. Современные формы регулирования трудовых отношений и социальное партнерство.

Регулирование трудовых отношений является важнейшей проблемой в момент перехода к рыночным отношениям. Время от времени возникают дискуссии, в ходе которых выявляется широта охвата трудовых отношений различными способами регулирования. Не остается без внимания глубина проникновения в них различных приемов воздействия. Дискуссионными являются и сами способы (методы) регулирования трудовых отношений. Рыночные отношения России находятся в стадии их формирования.

Следует уяснить, что товар «рабочая сила» является необычным товаром. В отличие от обыденного товара ее невозможно «попридержать» до лучших времен на рынке труда. Работник вынужден продавать совокупность своих физических и духовных способностей ежедневно, ежечасно, а говоря другими словами просто непрерывно. Именно этим объясняется необходимость государственного регулирования рынка труда. Более того, это является непременным условием функционирования рынка труда. Неполное выполнение государством функции по регулированию рынка труда может привести, а это уже можно наблюдать, к деградации рабочей силы на рынке труда. Организационной формой регулирования рынка труда является создание Федеральной службы занятости России, которая имеет отделения во всех субъектах федерации.

В период формирования рынка труда значительно усиливается роль правового регулирования трудовых отношений. Трудовые правоотношения – это такой способ регулирования трудовых отношений, когда законом установленные правила и нормы поведения субъектов трудовых отношений гарантированы государственной властью, а их исполнение обеспечивается при необходимости принудительным воздействием.

Трудовое законодательство охватывает все фазы воспроизводства рабочей силы:

  • установление гарантированной минимальной заработной платы на основе разработки прожиточного минимума и его разновидностей;

  • право выбора профессий, получения общего и профессионального образования, производственного обучения и переобучения, обеспечение профориентации и профотбора;

  • регулирование на рынке труда, закрепление прав и обязанностей субъектов трудовых отношений при найме и увольнении работников, страхование работников на случай потери работы;

  • установление продолжительности рабочего времени и отдыха, норм безопасности труда и предупреждение профессионального риска, ответственности работодателя за причиненный работнику ущерб вследствие нанесения ему производственной травмы, приобретенного им профессионального заболевания и иного повреждения здоровья и т.д.

Социальное партнерство. Оно представляет особую систему отношений, которые возникают между наемными работниками и работодателями при непосредственной роли государства. Предметом партнерства является согласование экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулирование социально-трудовых конфликтов. Наиболее распространенной является система социального партнерства, называемая «трипартизмом». В регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны:

    1. организации, представляющие наемных работников;

    2. объединения работодателей;

    3. государство.

Система социального партнерства получила основное развитие после Второй мировой войны. Оно окончательно утвердилось лишь в 60 – 70-е гг. ХХ столетия и то не во всех странах. Сегодня оно наиболее развито в Германии, Австрии, Швеции, в меньшей степени в США, Японии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. В России система социального партнерства только формируется.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере социально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается заключением коллективных договоров и соглашений. Коллективно-договорная форма регулирования социально-трудовых отношений является неотъемлемой составной частью регламентации социального партнерства.

Любой коллективный договор, в конечном счете, фиксирует договоренность сторон по следующим вопросам:

  • размер заработной платы и других денежных выплат;

  • механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация заработной платы и доходов);

  • система денежных компенсаций за работу в ночное время и праздничные дни;

  • занятость и переквалификация;

  • продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

  • длительность оплачиваемого отпуска;

  • условия труда и охрана труда;

  • основные обязанности сторон (администрации и работников);

  • контроль за выполнением коллективного договора.

Необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания существа социального партнерства, содержание коллективных договоров может меняться. Можно выделить уровни реализации коллективно-договорной системы:

    1. Национальный – генеральное тарифное соглашение

    2. Отраслевой – отраслевое тарифное соглашение

    3. Региональный – региональные договора

    4. Предприятие – коллективный договор предприятия.

1   ...   6   7   8   9   10   11   12   13   14


Похожие:

Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет icon1 федеральное агентство по образованию российской федерации гуо впо «елабужский государственный педагогический университет»
Гбук «елабужский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию ростовский государственный экономический университет «ринх» стратегия развития современного коммерческого банка
Современным коммерческим банком
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедерации Федеральное агентство по образованию ббк 65. 9 (2Р) 24 Министерство труда и занятости Республики Карелия с 744 Петрозаводский государственный университет
Российской Федерации приветствовать вас на Web-портале «Рынок стране труда и рынок образовательных услуг. Регионы России»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию
Фгу «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций»
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию югорский государственный университет
Сравнение различных инвестиционных проектов и выбор лучшего из них рекомендуется проводить по показателям
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской Федерации Федеральное агентство по образованию гоу впо всероссийский заочный финансово-экономический институт
Утвердить темы выпускных квалификационных работ, научных руководителей и консультантов для студентов 6 курса специальности Менеджмент...
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconФедеральное агентство по образованию
Российской Федерации русским языком, грамотно использует профессиональную
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconПроблемы малого бизнеса в России
Российский Государственный Торгово-Экономический Университет (Пятигорский филиал), экономический факультет, Пятигорск, Россия
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
Предлагается подход к реализации методики цифровой фильтрации информационного полигармониче
Российской Федерации Федеральное агентство по образованию томский государственный университет экономический факультет iconРоссийской федерации федеральное агентство по образованию
СПбгу итмо достижения ученых, аспирантов и студентов университета в науке
Разместите кнопку на своём сайте:
Бизнес-планы


База данных защищена авторским правом ©bus.znate.ru 2012
обратиться к администрации
Бизнес-планы
Главная страница